ПравообладателямПсихология конфликта, Гришина Наталья
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Гришина Наталья Владимировна pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Во втором издании книги (предыдущее выпущено в 2000 г.) полно и систематично изложены психологические проблемы конфликтов. Виды конфликтов, психологические подходы к их пониманию, анализ взаимодействия людей в конфликтных ситуациях, особенности переживания человеком конфликтов, закономерности реакций людей на трудные ситуации в общении, переговорные модели разрешения конфликтов, психологическая помощь людям при возникновении конфликтов - это и многое другое представлено на страницах этой не имеющей аналогов книги.

Она может оказать необходимую помощь в практической работе психологам, педагогам, социальным работникам, менеджерам, социологам.

PDF. Психология конфликта. Гришина Н. В.
Страница 356. Читать онлайн

3 6 2 Часть lll. Разрешение конфликтов

Анализ этих результатов показывает, что в практике управления сложились определенные нормы реагирования руководителей на конфликтные ситуации в коллективах. При обращении подчиненного с жалобой на своего руководителя вышестоящий руководитель склонен полностью включиться в ситуацию (63,5% ответов) и практически никто не отказывает ему в помощи (вариант ответа «г»). В случае конфликта работника с коллегой готовность руководителя полностью включиться в ситуацию меньше (24%), отказов больше (3,1%), а почти половина (46,9%) предпочитает ограничиться неофициальным участием.

Поведение же руководителя в ситуации конфликта с подчиненным, видимо, не одобряется, так как более половины опрошенных вышестоящих руководителей (51%) предпочитают ограничиться советом, а то и просто отказываются принимать в этом участие (5,2%).

Возможно, выбор тех или иных ответов имеет в данном случае определенную временную специфику (данная серия опросов относится к 1987-1988 годам), и повторение опросов сегодня выявило бы изменение в установках людей. Однако в этих результатах, как и в предыдущих, нам важны не конкретные данные опроса, но факт сложившихся в практике разрешения конфликтов нормативных предпочтений одних стратегий другим, факт наличия определенных социальных установок относительно их приемлемости/неприемлемости.

Эмпирическое изучение разрегпения конфликтов в организациях с помощью привлечения третьей стороны — руководителя, анализ конкретных случаев и опросы руководителей позволили прийти к следующим выводам относительно используемой в практике разрешения конфликтов «модели арбитража».

Ее типовой характер, распространенность в управленческой практике, на наш взгляд, объясняется прежде всего ее соответствием алгоритму принятия организационных решений. Этот алгоритм в работах А. Л. Свенцицкого по социально-психологическим проблемам управления выглядит так: выявление и уяснение сути проблемы, предполагающее сбор и анализ информации, направленный на формулирование проблемы; всестороннее рассмотрение альтернатив; выбор варианта решения на основе определенных критериев его эффективности (Свенцицкий, 1980, с. 101). Тот же алгоритм фактически используется управленцами и при разрешении проблем человеческих отношений. Далее, «модель арбитража» отвечает распространенному в обыденном сознании представлению, что разрешение конфликта предполагает выяснение «кто прав, а кто неправ (виноват)». Факторами, поддерживающими «модель арбитража» в управленческой практике разрешения конфликтов, являются возможность для руководителя принять нужное ему решение, а также определенная экономичность данного способа, поскольку он потенциально обеспечивает наиболес быстрое принятие решений.

Вместе с тем анализ различных случаев применения «модели арбитража» на практике выявил следующие ее потенциальные недостатки: 1) необходи-

Обложка.
PDF. Психология конфликта. Гришина Н. В. Страница 356. Читать онлайн