ПравообладателямПсихология конфликта, Гришина Наталья
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Гришина Наталья Владимировна pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Во втором издании книги (предыдущее выпущено в 2000 г.) полно и систематично изложены психологические проблемы конфликтов. Виды конфликтов, психологические подходы к их пониманию, анализ взаимодействия людей в конфликтных ситуациях, особенности переживания человеком конфликтов, закономерности реакций людей на трудные ситуации в общении, переговорные модели разрешения конфликтов, психологическая помощь людям при возникновении конфликтов - это и многое другое представлено на страницах этой не имеющей аналогов книги.

Она может оказать необходимую помощь в практической работе психологам, педагогам, социальным работникам, менеджерам, социологам.

PDF. Психология конфликта. Гришина Н. В.
Страница 355. Читать онлайн

Глава9. Разрешение конфликтов. конфликтологическаятрадиция 3 6!

Таблица 9.3. Результаты опроса руководителей о выборе стратегии поведения в случае обращения работника в конфликтной ситуации, 99

С подчииенныы

Стратегия повед

22,9

Полное включение в ситу

Формальное вклкнение

Неофиывлыке участие

20,8

22,9

590

Огказ ст участия

б) приму необходимые меры, но считаю, что в таких случаях подчиненный не должен обращаться с жалобой на своего начальника;

в) разберусь в ситуации и дам по возможности совет, но сам постараюсь

в эту ситуацию не вмешиваться, так как считаю, что в таких случаях работникам лучше разбираться самим;

г) предложу ему самому разобраться в ситуации.

Другие два вопроса звучали следующим образом: «К вам обращается работник, у которого возник затяжной конфликт с одним из его коллег. Как вы настулилте?» и «К вам обращается работник, у которого возник затяжнаи конфликт с одним из его подчиненных. Как вы поступите?» Возможные варианты ответов совпадали во всех трех случаях, только вариант «б» изменялся соответственно характеру должностных отношений участников конфликта.

Мы интерпретировали полученные ответы следующим образом. Первый вариант «а» свидетельствует о том, что руководитель одобряет обращение работника к нему, готов помочь ему всем необходимым. Второй вариант «б» сложнее: руководитель проявляет готовность формального включения в ситуацию («приму необходимые меры»), но сам лично не одобряет обращение к нему работника в подобной ситуации («считаю, что в таких случаях надо разбираться самим»). Это неодобрение носит неофициальный характер, так как если бы руководитель формально отрицал это право за подчиненным, он не стал бы официально реагировать на конфликт. Третий вариант ответа «в» в определенном смысле противоположен: стремление ограничить свое участие неофициальным вмешательством («разберусь в ситуации и дам по возможности совет»), отрицание необходимости официального вмешательства («но сам постараюсь в эту ситуацию не вмешиваться, так как считаю, что в таких случаях работникам лучше разбираться самим»). И наконец, последний вариант ответа «г» фактически означает отказ от какого-либо участия («предложу ему самому разобраться в ситуации»).

Поскольку опрашивались руководители высокого ранга, для которых подобная ситуация вполне реальна, их суждения о «правильном» поведении нам представляются достаточно показательными. Полученные данные свидетельствуют о том, что даже в ситуации полного незнания, о чем, собственно, идет речь в спорной ситуации, руководители явно склонны выстраивать свою линию поведения в зависимости от статуса того, кто к ним обратился (табл. 9.3).

Обложка.
PDF. Психология конфликта. Гришина Н. В. Страница 355. Читать онлайн