ПравообладателямПсихология конфликта, Гришина Наталья
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Гришина Наталья Владимировна pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Во втором издании книги (предыдущее выпущено в 2000 г.) полно и систематично изложены психологические проблемы конфликтов. Виды конфликтов, психологические подходы к их пониманию, анализ взаимодействия людей в конфликтных ситуациях, особенности переживания человеком конфликтов, закономерности реакций людей на трудные ситуации в общении, переговорные модели разрешения конфликтов, психологическая помощь людям при возникновении конфликтов - это и многое другое представлено на страницах этой не имеющей аналогов книги.

Она может оказать необходимую помощь в практической работе психологам, педагогам, социальным работникам, менеджерам, социологам.

PDF. Психология конфликта. Гришина Н. В.
Страница 337. Читать онлайн

Главав. Разрешение конфликтов; конфликтологинескаятрадиция 3 4 3

лог партнеров предполагает нахождение общего языка, который является результатом достижения понимания.

Ю Хабермас

структивный процесс подобен процессу конЛюбое взаимодеиствие, любой диакурентного взаимодействия. Соответственно

для понимания конструктивного или деструктивного процессов развития и разрешения конфликта могут использоваться данные о стратегиях поведения участников конфликта.

Дж. Рубин, развивающий представление о возможности снятия конфликта с помощью простого соглашения, основанного скорее на взаимных договоренностях, чем на изменении внутренних установок, считает, что для достижения такого соглашения в конфликте не обязательны кооперация или конкуренция участников, но вполне может использоваться то, что в литературе по конфликтологии часто называется «индивидуалистической ориентациейти ориентация на достижение своих целей и понимание того, что другой также придерживается подобной стратегии, и попытки соединить усилия в реализации собственных интересов. Рубин называет это не чистым индивидуализмом и не кооперацией, но скорее сплавом того и другого.

Успешное постижение соглашения перестает определяться исключительно приоритетом доброжелательных установок и взаимного доверия или, напротив, навыками соперничества и желанием победить. Все, что необходимо, как считает Рубин, — это найти путь достижения своей цели, оставляя «дверь открытой» для дальнейших соглашений, чтобы другой мог сделать то же самое (Rubin, 1989).

Безусловно, данный перечень факторов, определяющих возможности управления конфликтов, хотя и содержит наиболее важные из них, не является исчерпывающим. Например, Рубин указывает на такой существенный фактор, как «зрелость» конфликта. Под этим он понимает такую стадию конфликта, когда все участники готовы принимать свой конфликт серьезно и хотят сделать все, чтобы его прекратить. Часто люди недостаточно мотивированы, чтобы работать с конфликтом, и могут считать ero делом времени в надежде, что все переменится в их пользу. Типично, считает Рубин, что люди не садятся за стол переговоров, пока не дойдут до «мертвой точки», когда уже никто не верит, что что-то может быть достигнуто с помощью давления и принуждения. Бесполезно срывать плоды с дерева, пока они не созрели, так же как и ждать слишком долго. Существует «правильное» время для переговоров, и ero необходимо найти. Можно, однако, помочь в создании нужного момента. Лучший способ, по мнению Рубина, — это добиться того, чтобы кажлая из сторон понимала, ITo в сотрудничестве они больше достигнут, чем потеряют (Rubin, 1989).

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЪ|, по мнению Л. Гринхелга, могут быть описаны с помощью следующего перечня измерений, позволяющих диагностировать «трудные или легкие для разрешения» особенности конфликта (табл. 9.1).

Прежде всего, это предмет спора — является ли он «делом принципа» или затрагивает отдельные разногласия сторон. Отступление от собственных

Обложка.
PDF. Психология конфликта. Гришина Н. В. Страница 337. Читать онлайн