А.В. Ловаков Современные тенденции в исследованиях организационной идентификации
Проблема структуры организационной идентификации
В соответствии с современными представлениями организационная идентификация представляет собой многомерный конструкт, включающий в себя различные составляющие. Такой подход ставит вопрос о том, какие именно компоненты являются составляющими организационной идентификации. Обзор литературы по данной проблематике позволяет говорить о существовании двух подходов к пониманию ее структуры: 1) выделение различных объектов [5] , с которыми может идентифицироваться работник, и
2) выделение различных компонентов организационной идентификации.
Объекты организационной идентификации.
Подход к структуре организационной идентификации с точки зрения выделения ее объектов представлен в литературе довольно широко [Bartels et al., 2006; Christ et al., 2003; Riketta, van Dick, 2005; van Dick, Wagner, 2002; van Dick et al., 2004c, 2005b; van Knippenberg, van Schie, 2000; Vora, Kostova, 2007]. В качестве объектов, с которыми работник может себя идентифицировать, выделяют организацию как целое, подразделение (рабочую группу, коллектив, команду), профессию (профессиональную группу), карьеру. Однако следует заметить, что такой объект идентификации, как карьера, скорее связан не с социальной идентификацией (формой которой является организационная идентификация), а с индивидуальной. Поэтому исследователи, рассматривающие идентификацию работника со своей карьерой как объект организационной идентификации, в определенном смысле смешивают две различающиеся формы идентичности — индивидуальную и социальную. Идентификацию сотрудника организации с его профессиональной группой также можно рассматривать как часть организационной идентификации лишь частично, так как профессиональная группа, к которой принадлежит тот или иной работник, выходит далеко за пределы отдельной, конкретной организации. Вследствие этого на величину данной переменной могут оказывать влияние множество факторов, напрямую не связанных с организацией, членом которой он является. Таким образом, в структуру организационной идентификации целесообразнее включать лишь идентификацию работников с их рабочей группой (подразделением) и с организацией как целым. Результаты эмпирических исследований показывают, что величина идентификации работников с рабочей группой чаще всего выше, чем величина их идентификации с организацией в целом [van Knippenberg, van Schie, 2000; Riketta, van Dick, 2005]. Авторы объясняют это следующими обстоятельствами:
1) люди предпочитают идентифицироваться с относительно небольшими группами, так как идентификация с группой большого размера несет в себе угрозу стирания индивидуальных различий между индивидами, а поскольку рабочая группа по определению всегда меньше, чем вся организация, то работники сильнее идентифицируют себя именно с ней;
2) индивид в большей степени идентифицирует себя с группой, члены которой во многом похожи на него, а поскольку внутригрупповое сходство между членами рабочей группы выше, чем между всеми работниками организации (их объединяет одна и та же деятельность, общая история), то работники сильнее идентифицируют себя именно с рабочей группой;
3) большую часть своего рабочего времени люди проводят внутри своей рабочей группы, лучше знают и понимают ее членов, чем членов организации, работающих в других рабочих группах и подразделениях, поэтому работники сильнее идентифицируются именно со своей рабочей группой;
4) современные организации все чаще стараются перейти от бюрократического типа к более динамичным типам структур, что влечет за собой ослабление вертикальных командных структур и систем управления и делает горизонтальные связи и совместную трудовую деятельность более заметными и значимыми для отдельного рядового сотрудника, поэтому они сильнее идентифицируются именно со своей рабочей группой.
Результаты метаанализа, проведенного М. Рикеттой и Р. ван Диком [Riketta, van Dick, 2005], включающего данные 40 исследований, показывают, что идентификация с рабочей группой сильнее коррелирует с переменными, связанными с рабочей группой (например, воспринимаемый климат в рабочей группе, удовлетворенность коллегами и непосредственным руководством, альтруистическим поведением), чем идентификация с организацией. С другой стороны, идентификация с организацией сильнее коррелирует с намерением уйти из организации. Таким образом, как идентификация с рабочей группой, так и идентификация с организацией в целом имеют большое значение для установок и поведения, связанного с работой и нахождением в организации.
