Раздел 2 Организационная психология бизнеса

С. А. Липатов Социальная психология организационного поведения

В современных условиях одной из основных задач бизнес-психологов является разработка новых концептуальных подходов и поиск путей обеспечения работоспособности и психического здоровья людей в организациях различного типа. Рассматривая человека как субъекта деятельности, мы лишь условно можем изъять его из системы отношений, в которой он является членом той или иной организации. Поведение личности в современном обществе — это в основном поведение в структуре организационно опосредованных систем ценностей, норм и целей. Можно сказать, что в рамках организаций повсеместно осуществляется человеческая деятельность. Нет организаций без людей, равно как и нет людей, которым не приходится иметь дело с организациями [Мильнер, 1998]. Именно поэтому научное изучение поведения людей в организациях и практическое приложение полученных наукой знаний становится весьма значимым для эффективного функционирования и развития современных бизнес-организаций. В организационно-управленческой литературе организационное поведение рассматривается либо в качестве совокупности феноменов и процессов, либо как область научного исследования. Как совокупность феноменов и процессов организационное поведение — это поведение индивидов и групп в организационных условиях. Люди в организациях делают свою работу, управляют машинами, преследуют свои интересы, взаимодействуют с другими, пытаются совладать со стрессом, влиять на других, принимают решения и т. д. Когда такое поведение влияет на организационное функционирование или определяется организационными силами, тогда оно может быть квалифицировано как организационное поведение [Organ, Bateman, 1986]. Рассматриваемое в качестве области научных исследований, организационное поведение понимается как изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования организационного поведения позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Таким образом, организационное поведение — это научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время организационное поведение — прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и фиаско компаний распространяется в других организациях [Ньюстром, Дэвис, 2000].

Социальная психология, организационная психология и организационное поведение как области научного исследования тесно связаны между собой. Так, например, известные социальные психологи К. Левин и Дж. Морено изучали организационные проблемы, а первопроходцы в области исследования организаций были под сильным влиянием социально-психологической науки. Более того, данные науки концентрируют свое внимание на изучении тех же самых процессов и феноменов. Например, межличностное восприятие являлось одной из главных областей исследования в социальной психологии и важным аспектом в исследованиях отбора и оценки персонала в организационной психологии. То же можно сказать и про процессы группового принятия решений, переговоры, конфликты и многое другое [Dreu, Levine, 2006]. Таким образом, «местом встречи», где пересекаются интересы социальной психологии и организационных наук, являются организации.

Как известно, организации рассматриваются как специфический вид социальных систем, который занимает своеобразное «промежуточное» положение между малыми и большими группами. Главная особенность организаций — высокая степень формализации целей и структуры, искусственная стабилизация способов поведения, доминирование организационных (а не индивидуальных) мотивов и ценностей. Ключевым элементом организации являются люди и их взаимоотношения друг с другом. Организация существует, когда люди взаимодействуют ради выполнения действий, необходимых для достижения общих целей. Следовательно, перед организацией неизбежно встают не только организационные, управленческие, экономические, но и психологические проблемы, успешное решение которых помогает повысить эффективность деятельности организации. В организации связаны воедино многие психологические феномены и процессы: процессы групповой динамики и лидерства; феномены индивидуальной конформности, межличностных отношений и межгрупповых взаимодействий, группового фаворитизма; способы социального познания и оценки ситуаций и т. д. [Липатов, 2002].

Таким образом, можно утверждать, что организация является одной из важнейших сфер приложения социально-психологических знаний. Тем не менее социальная психология сравнительно долго не проявляла достаточного внимания ни к изучению феноменов организационного поведения, ни к организационным группам в целом. Достаточно длительное время работы социальных психологов были сконцентрированы в основном на изучении или малых групп, или определенных больших социальных категорий, и сейчас наблюдается явный недостаток исследований «промежуточных» групп, к которым относится большинство организаций [Hartley,1996]. Однако создание организаций и эффективное управление ими невозможно без знания и использования законов социально-психологической регуляции их деятельности. При этом, как отмечает украинский психолог

В.П. Казмиренко, предмет социальной психологии организации шире, нежели изучение межличностных отношений, взаимодействия и общения в первичных трудовых коллективах. Социально-психологическая регуляция реализуется не только в малых производственных группах, но и на уровне организации в целом. В ней возникают процессы, опосредованные сложными структурными отношениями и взаимосвязями, которые присущи только организации как особой форме социально-психологической общности [Казмиренко, 1993].

В зарубежной управленческой литературе принято выделять три уровня анализа проблемного поля организационного поведения: уровень индивида (проблемы социального восприятия, мотивации, научения, установок и т. д.); процессы и явления групповой динамики (команды, конфликты, лидерство и т. д.); уровень целостной организации (теория и строение организаций, организационная культура и развитие и т. д.) [Лютенс, 1999; Robbins & Judge, 2007]. К данным аналитическим уровням в качестве самостоятельных можно отнести также уровни межличностных и межгрупповых отношений. Так, Дж. Ньюстром и К. Дэвис утверждают, что организационное поведение как наука позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организациях и способствует пониманию проблемы межличностных отношений при взаимодействии диады (коллега — коллега, начальник — подчиненный); пониманию динамики отношений внутри малых групп (формальных и неформальных); пониманию межгрупповых отношений (например, в ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп — технических служб и отдела продаж) [Ньюстром, Дэвис, 2000].

Все вышесказанное вызывает необходимость формулирования целостной системы механизмов и параметров социально-психологической регуляции организационного поведения на всех уровнях анализа: индивидуальном, межличностном, групповом, межгрупповом и организационном. Одной из сложнейших проблем при этом является, на наш взгляд, проблема интеграции выделенных аналитических уровней. В литературе отмечается, что каждый уровень анализа связан динамическими отношениями с другими. Эти отношения имеют свои корни в системной динамике организаций, т. е. между уровнями анализа организаций формируются сложные сети взаимоотношений [Coghlan, 2000]. Найти механизмы, которые позволяли бы представить процессы социально-психологической регуляции деятельности организации в целостности и взаимосвязанности, – одна из важнейших задач социальной психологии организаций.

В последние десятилетия в организационной психологии все большее число публикаций посвящается изучению когнитивных процессов в организациях. Изучаются схемы причинности, «имплицитные теории организации», «причинные карты» и т. п. В некоторых теоретических моделях организации в целом описываются как системы интерпретаций [Daft, Weick,

1984]. Исследование когнитивных аспектов в деятельности организации, которые рассматриваются как индивидуальные или коллективные формы сознания, является чрезвычайно важным при анализе многих организационных явлений и процессов. С данных позиций люди и организации обрабатывают информацию, используя одни и те же принципы, описываемые в психологии социального познания. Обработка информации начинается с концентрации внимания, затем происходит ее кодирование, запоминание, информационный поиск, отбор информации и оценка полученного результата. Данный подход трактует обработку и структурирование знаний как попытку создания более или менее объективной картины мира, пропущенной через фильтр когнитивных механизмов и структур познающего субъекта, которые и детерминируют поведение последнего. Все это отражает возросший интерес к изучению социального познания в самой социальной психологии [Андреева, 2000; Haslam, 2001]. Однако использование данной модели социального познания в изучении организаций часто приводит к игнорированию социальной (групповой) природы организационной жизни, связанной с межличностными и межгрупповыми отношениями. С точки зрения социальной психологии сложные организации можно рассматривать как внутренне структурированные социальные системы, состоящие из различных групп, которые находятся в сложных сетях межгрупповых отношений [Hogg & Terry, 2000]. Люди, работающие в организациях, отличаются друг от друга членством в различных подразделениях, рабочих группах или командах, местом в организационной иерархии или профессией. Таким образом, работники могут идентифицировать себя с организацией в целом, подразделениями, рабочими группами или профессией.

Сравнительно недавно в рамках зарубежной социальной психологии (в первую очередь в Европе) возникла традиция изучения социальной идентичности работников организаций, рассматривающая организационные структуры как новое поле для применения теорий социальной идентичности и самокатегоризации [Riketta, 2005; Edwards, 2005]. С позиций самокатегоризации индивидов в социальном контексте стали переосмысливаться многие традиционные проблемы организационной психологии, обосновывается важность изучения социальной идентичности работников для понимания большинства организационных процессов (см., например: [Haslam, 2001]). Особое внимание уделяется исследованиям организационной идентификации , основные постулаты которой базируются на концептуальном подходе социальной идентичности А. Тэшфела и Дж. Тернера [Tajfel, 1982; Turner, 1985], согласно которому индивиды определяют себя в терминах своего членства в социальной группе (или группах), и такое восприятие себя влияет на социальное поведение и межгрупповые отношения. Организационная идентификация понимается как восприятие и чувство единства с организацией или принадлежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах организации, членом которой он является [Lipponen, 2001]. В соответствии с теориями социальной идентичности и самокатегоризации выделяют разные объекты [2] идентификации (карьера, рабочая группа, организация) и компоненты идентификации: когнитивный, аффективный, оценочный и поведенческий [Ван Дик, 2006]. В организационных науках первая концептуальная модель организационной идентификации была предложена Дж. Марчем и Г. Саймоном [March & Simon, 1958], однако в последующие двадцать лет вышло лишь несколько работ по данной проблеме. В 1970-х годах Л. Портер и его коллеги [Mowday, Steers & Porter, 1979] предложили рассматривать идентификацию как компонент приверженности к организации. Позже некоторые авторы стали использовать понятия «организационная идентификация» и «организационная приверженность» и как сходные, и практически синонимичные (см., например, [Lipponen, 2001]). В то же время другие исследователи рассматривают первое понятие в качестве составляющей организационной приверженности [3] .

В конце 1980-х годов исследователи вновь обратились к изучению организационной идентификации как уникального конструкта. После работы Б. Эшфорта и Ф. Маэла [Ashforth & Mael, 1989] увеличилось число как теоретических, так и эмпирических исследований в данной области. Анализ литературы по изучению идентификации с организацией позволяет выделить по крайней мере две традиции в исследовании данной проблемы. Первая традиция связана с именем американского ученого Дж. Ченея [Cheney, 1983], в ней переплетаются исследования организационной идентификации и коммуникации. Второе направление составляют работы последователей теории социальной идентичности А. Тэшфела, которые развивают его идеи об идентификации человека и группы, рассматривая организацию в качестве разновидности социальной группы. В то же время в зарубежной и отечественной литературе для определения и описания феномена взаимосвязи человека и организации используются и другие тесно пересекающиеся понятия: лояльность, приверженность, обязательство, преданность, привязанность и т. д.

Уже свыше тридцати лет в зарубежной организационной психологии изучаются приверженность организации (organizational commitment) и ее взаимосвязи с различными ситуационными характеристиками, аттитюдами и поведением работников. Выделяют два основных подхода к рассмотрению феномена приверженности — установочный и поведенческий [Джуэлл, 2001]. Понимаемая в качестве установки приверженность организации чаще всего определяется как: 1) сильное желание остаться членом данной организации; 2) желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации; 3) твердая убежденность в корпоративных ценностях и принятие целей данной организации [Mowday et al, 1982]. Другими словами, данная установка напрямую связана с лояльностью сотрудников к своей организации и в то же время представляет собой непрерывный процесс воспроизводства такого отношения, при котором работники выражают свою заботу об организации, ее преуспеянии и процветании. Дж. Мейер и Н. Аллен [Allen & Meyer, 1990] предложили другую трехкомпонентную модель приверженности организации как установки.

1. Аффективная приверженность включает эмоциональную привязанность к организации, самоидентификацию с организацией и вовлеченность в ее дела и проблемы.

2. Приверженность, обусловленная стажем, связанная, в частности, с пониманием тех потерь, которые вызовет уход из организации.

3. Нормативная приверженность, т. е. ощущение работником своей обязанности оставаться в организации.

В многочисленных исследованиях было выявлено, что на приверженность организации влияют факторы как личного порядка (возраст, стаж работы в ней, черты характера), так и организационного (исполняемые обязанности и стиль непосредственного руководителя). Кроме того, вне-организационные факторы, такие как наличие альтернатив после принятия решения о вступлении в данную организацию, также оказывают некоторое влияние на последующую приверженность организации [ван Дик, 2006].

Поведенческий подход к пониманию приверженности организации (behavioral commitment) рассматривает ее как склонность индивида к определенным поведенческим действиям, совершенным свободно и публично и связанным с продолжением работы в организации [Джуэлл, 2001]. Общим для установочного и поведенческого подходов является понимание приверженности как психологического состояния, которое характеризует взаимосвязь сотрудников и организации и связано с их решением по поводу того, продолжать или не продолжать членство в организации.

В отечественной психологии эта тема теоретически и эмпирически пока еще мало разработана и терминологически запутана. Синонимами лояльности персонала в отечественной литературе часто выступают такие термины, как надежность, патриотизм, благонадежность, приверженность, преданность [Доминяк, 2006; Ребзуев, 2006; Магура, 1999]. Например, организационная приверженность исследовалась как эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации [Магура, 1999]. Были также предприняты попытки адаптации методики Мейера — Аллен «Шкала приверженности организации», предназначенной для измерения вышеуказанных трех видов организационной приверженности [Доценко, 2001; Доминяк, 2006]. И хотя результаты исследований в целом подтвердили трехфакторную структуру данной установки и на российских выборках, русскоязычный вариант методики, предложенный Е. Доценко, показал неудовлетворительные результаты проверки надежности — согласованности пунктов одной из шкал, а также не соответствующие трехфакторному конструкту корреляции между нормативной шкалой и аффективной шкалами и шкалой приверженности, обусловленной стажем [Доминяк, 2006].

Таким образом, на основе анализа литературы можно сказать, что соотношение понятий приверженности и идентификации до конца не прояснено. Часть исследователей отождествляют идентификацию и приверженность, в то время как другие рассматривают первое понятие в качестве составляющей организационной приверженности. Понятия «лояльность», «преданность», «обязательство» и «привязанность» также часто используются как составляющие идентификации и приверженности [Edwards, 2005]. Однако некоторые авторы в последнее время утверждают, что исследования организационной идентификации и организационной приверженности представляют собой различные подходы к изучению связи работников с их организациями, причем организационная идентификация считается преимущественно социально-психологическим конструктом, а организационная приверженность — организационно-психологическим [van Dick, 2001; ван Дик, 2006]. Эти подходы одно время развивались относительно независимо друг от друга; в результате произошло смешение содержаний данных понятий, что вызвало разногласия среди исследователей.

В последнее время предпринимаются попытки развести понятия организационной приверженности и идентификации на концептуальном и инструментально-измерительном уровнях. Например, М. Эдвардс предлагает «концептуальную номологическую модель организационной идентификации» для иллюстрации соотношения концепций организационной идентификации и приверженности, а также психологических состояний, которые могут быть следствиями этих процессов [Edwards, 2005]. Согласно данной модели, идентификация ограничена субъективными ощущениями индивида — самокатегоризацией и эмоциональной привязанностью. Данное субъективное состояние не включает оценочного компонента (гордость за принадлежность к организации); в него также не входят ни желание остаться в организации, ни различные проявления членства. Таким образом, организационная приверженность — более широкий конструкт, который включает в себя как субъективные состояния идентификации, так и определенные психологические состояния, которые будут проявляться, если человек идентифицирует себя с организацией. К этим состояниям относятся: готовность к проявлению активности внутри организации; позитивная оценка организации; желание остаться в организации [Edwards, 2005].

Дж. Мейер, Т. Беккер и Р. ван Дик предложили «объединенную процессную модель идентичности и приверженности», в которой идентификация и приверженность рассматриваются как самостоятельные, но связанные конструкты [Meyer et al., 2006]. Причем приверженность вытекает из ситуационной идентификации (situated identification) или глубинной идентификации (deep structure identification) [Rousseau, 1998]. Ситуационная идентификация (стихийный, поверхностный уровень) связана с особенностями ситуации, в которой находится индивид, она в большой степени является ответом на эту ситуацию. Данный уровень организационной идентификации основан на разделении общих для индивида и организации интересов. Индивид при этом начинает рассматривать себя как члена группы, работающего для достижения определенной цели. Ситуационная идентификация является элементарной формой идентификации, которая может сравнительно быстро как сформироваться, так и исчезнуть, в зависимости от ситуации и выпуклости (salience) той или иной категории. Глубинная идентификация является более стабильной и постоянной, в меньшей степени зависящей от внешних обстоятельств. Она предполагает встраивание индивидом связи между ним и организацией в свою ментальную модель, в когнитивную схему существования. Организационные характеристики становятся частью Я-концепции индивида, поэтому данный тип идентификации подразумевает, что индивид разделяет цели и ценности организации. Такая идентификация образуется в специфических условиях, в которых работники действуют в интересах друг друга, а локус контроля сдвигается от индивида к организации [Rousseau, 1998].

Итак, мы видим, что оба конструкта (организационная приверженность и идентификация) довольно активно используются в эмпирических исследованиях: делаются попытки построения моделей, которые, с одной стороны, провели бы между данными понятиями четкие границы, а с другой — объединили бы их и все связанные с ними наработки. Однако пока эта задача окончательно не решена. Нам представляется, что понятие организационной идентификации (а также организационной идентичности [4] ) позволяет более полно учесть социальный контекст функционирования индивида в организации и вне ее, а не просто рассматривать психологическую связь индивида и организации в отличие от понятия организационной приверженности, которое в этом смысле является индивидуалистически ориентированным конструктом организационной психологии.

Изучение организационной идентификации с необходимостью требует принятия во внимание существования сложной системы взаимосвязанных групп разных уровней, образующих структуру конкретной организации. Ведь источниками формирования социальной идентичности в организационном контексте могут стать как группы, составляющие организационную структуру, так и социальные категории, которые «выходят» за границы организации [Brewer, 1995]. Другими словами, возникает необходимость описания взаимосвязей между уровнями анализа организационного поведения, которые носят динамичный характер [Coghlan, 2000]. В частности, обеспечение высокой степени приверженности работников своей организации, предполагающее усиление идентификации работников с профессиональной ролью, подразделением или корпорацией в целом, рассматривается современными компаниями как один из наиболее важных элементов организационной культуры.

Понятие организационной культуры фокусирует внимание исследователей на осмыслении и интерпретации работниками своего внутриорганизационного окружения. Традиционные теории организации, рассматривая сущность организационной культуры и ее особенности, выделяют, в частности, такие характеристики, как наличие критериев организационного членства и границ, общей цели, формальной структуры, внешнего окружения, по сути, фиксируя безличный характер отношений. Другими словами, традиционно организационная культура рассматривается как объект, независимый от людей и их отношений между собой. Работники же рассматриваются как работающие в организации и для организации. Люди в целом понимаются как обладающие фиксированными, неизменными качествами, которые не зависят от контекста, в котором они находятся. Парадигма же социального конструкционизма подчеркивает субъективность познания человеком окружающего мира. Согласно конструкционистскому взгляду на социальное познание, когнитивные процессы не воспроизводят внешний мир, а конструируют его. Описанные представления о процессе социального познания тесно связаны с пониманием организационной культуры как процесса и результата коллективного познания. Члены организации, находясь в различных отношениях с другими людьми и их действиями, создают (творят) отношения, которые характеризуются различными социальными конструкциями реальности, придающими смысл всему, что происходит (или должно происходить) в организации [Hosking & Morley, 1991]. Основой организационной культуры являются разделяемые членами организации ценностные ориентации, верования, базовые принципы, ожидания, нормы, способы действия, лежащие в основе отношений внутри организации и за ее границами, определяющие и регламентирующие определенные модели поведения.

Организационная культура обладает тремя ключевыми для процессов идентификации работников с организацией признаками. Во-первых, являясь групповым феноменом, основывающимся на общем принятии и разделении норм, ценностей, значений, смыслов, она характеризует организацию как целостность. Во-вторых, организационная культура заключает в себе общие для работников признаки, характеристики всех членов организации обобщены в культуре. Можно сказать, что каждый член организации так или иначе, в большей или в меньшей степени оказывает влияние на ее культуру. Это касается как руководства организации, так и рядовых сотрудников. В-третьих, организационная культура является уникальной характеристикой организации, отличающей ее от других организаций. Большинство исследователей организационной культуры согласны в том, что она в большой степени зависит от лидеров и/или основателей организации, а также от того, как организация справлялась с критическими для нее ситуациями на начальных этапах ее существования [Шейн, 2007].

Именно с культурой связывают понятие организационной идентичности , которая рассматривается как продукт саморефлексии динамических процессов организационной культуры. По мнению М. Хэтч и М. Шульца, организационная идентичность укоренена в культуре организации, она формируется на основе сложившихся в организации верований, значений и символов и проявляется посредством культурных артефактов [Hatch & Schultz, 1997]. Таким образом, работник, разделяющий общие цели и ценности с другими членами организации, поступающий в соответствии с принятыми в организации нормами и правилами, выполняющий какую-либо деятельность принятым в организации способом, воспринимается как член данной организации. Отклонение же от этих норм, правил и образцов воспринимается как признак другой категории [Сушков, 1994]. Более того, привязанность к группе или организации является результатом идентификации с аттитюдами, ценностями и целями данной группы или организации [O\'Reilly & Chatman, 1986]. Следовательно, можно говорить о культуре как о характеристике организации, рассматриваемой в качестве социальной категории, а организационную идентификацию можно определить как психологическую связь между индивидом и организацией как социальной категорией, которая основана на восприятии индивидом сходства характеристик между ним и организационной культурой. Посредством данного психологического механизма индивид определяет себя как члена данной организации и выявляет эмоциональное значение для себя этого членства. Данные положения выдвигают задачу выявления сложного комплекса взаимосвязей между организационной культурой и организационной идентификацией [Липатов, Жилкина, 2005].

Как отмечает С.А. Хаслам [Haslam, 2001], социально-психологическим подходом, объединяющим анализ социального контекста организационной жизни с анализом психологических процессов в организациях, является концепция социальной идентичности, которая включает в себя теорию социальной идентичности А. Тэшфела [Tajfel, 1982] и теорию самокатегоризации Дж. Тернера [Turner, 1985]. Все возрастающее число работ опирается в своем анализе организационного поведения на положения концепции социальной идентичности. Наряду с теорией социальных представлений С. Московичи данная концепция считается выражением принципиальной позиции европейской социальной психологии, настаивающей на большей «социальности» социально-психологического исследования [Андреева, 2000]. Представляется, что, опираясь на представления, развиваемые в этих теориях, можно решить поставленную выше задачу интеграции уровней анализа организационного поведения.

Литература

Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект-Пресс, 2000.

Ван Дик Р. Преданность и идентификация с организацией. Харьков: Гуманитарный центр, 2006.

Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации: автореф. дис…. канд. психол. наук. СПб., 2006.

Доценко Е. Измерение приверженности персонала с помощью опросной методики // Психология бизнеса: управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах. Часть 2. СПб.: Речь, 2001.

Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

КазмиренкоВ.П. Социальная психология организаций. Киев: МЗУУП, 1993.

Липатов С.А. Личность и организация // Социальная психология в современном мире / под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. М.: Аспект-Пресс, 2002.

Липатов С.А., Жилкина О.В. Процессы социальной идентификации в организациях // Журнал практического психолога. 2005. № 2.

Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999.

Магура М.И. Приверженность работников своей организации: дис…. канд. психол. наук. М., 1999.

МильнерБ.З. Теория организаций: курс лекций. М.: ИНФРА-М, 1998.

Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000.

Ребзуев Б.Г. Четырехслойная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на российской выборке // Психологический журнал. 2006. Т. 27. № 2.

Сушков И.Р. Самокатегоризационная теория и групповые феномены // Психологический журнал. 1994. Т. 15. № 1.

Шейн ЭХ. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2007.

Albert S. & Whetten D. Organizational identity // Research in Organizational Behavior / eds L.L. Cummings & B.M. Staw. Vol. 7. Greenwich: JAI Press, 1985.

Ashforth B.E. & Mael F. Social identity theory and the organization //Academy of Management Review. 1989. Vol. 14.

BrewerM.B. Managing diversity: The role of social identities // Diversity in Work Teams: Research Paradigms for a Changing Workplace / eds S.E. Jackson & M.N. Ru-derman. Washington: American Psychological Association, 1995.

Cheney G. The rhetoric of identification and the study of organizational communication // Quarterly Journal of Speech. 1983. Vol. 69(2).

Coghlan D. The interlevel dynamics of large system change // Organization Development Journal. 2000. Vol. 18(1).

Daft R. L., Weick K. E. Toward a model of organizations as interpretation systems // Academy of Management Review. 1984. Vol. 9(2).

Dreu C.K.W. De & Levine J.M. Bridging social psychology and the organizational sciences // Bridging social psychology: Benefits of transdisciplinary approaches / ed. P.M. Van Lange. Mahwah: Erlbaum, 2006

Edwards M.R. Organizational identification: A conceptual and operational review // International Journal of Management Reviews, 2005. Vol. 7(4).

Hartley J.F. Intergroup relations in organizations // Handbook of Work Group Psychology / ed. M.F. West. Chichester: Wiley, 1996.

Hatch M.J., Schultz M. The dynamics of organizational identity // Human Relations. 2002. Vol. 55(8).

Haslam S.A. Psychology in Organizations: The Social Identity Approach. London & Thousand Oaks, CA: Sage., 2001.

Hogg M.A. & Terry D.J. Social identity and self-categorization processes in organizational contexts // Academy of Management Review. 2000. Vol. 25.

Hosking D. – M. & Morley I.E. A Social Psychology of Organizing: People, Process and Context. London: Harvester Wheatsheaf, 1991.

Lipponen J. Organizational Identifications: Antecedents and Consequences of Identifications in a Shipyard Context. Helsinki: Edita, 2001.

Mael F. & Ashforth B.E. Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification // Journal of Organizational Behavior. 1992. Vol. 13.

March J.G. & Simon H.A. Organizations. N.Y.: John Wiley, 1958.

Meyer J.P., Becker T.E., van Dick R. Social identities and commitment at work: Toward an integrative model // Journal of Organizational Behavior. 2006. Vol. 27(5).

MowdayR.T., PorterL.W., & SteersR.M. Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. N.Y.: Academic Press, 1982.

Mowday R.T., Steers R.M., & Porter L.W. The measurement of organizational commitment // Journal of Vocational Behavior. 1979. Vol. 14.

O’Reilly C., Chatman J. Organizational commitment and psychological attachment: the effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior // Journal of Applied Psychology. 1986. Vol. 71(3).

Organ D.W. & Bateman T. Organizational Behavior. Plano, Texas: Business Publications, Inc., 1986.

Riketta M. Organizational identification: A meta-analysis // Journal of Vocational Behavior. 2005. Vol. 66(2).

Robbins S.P. & Judge T.A. Organizational Behavior. 12th ed. Upper Saddle River, N.J.: Prentice-Hall, 2007.

Rousseau D.M. Why workers still identify with organizations // Journal of Organizational Behavior. 1998. Vol. 19(3).

TajfelH. Social Identity and Intergroup Relations. Cambridge: Cambridge University Press., 1982.

Turner J.C. Social categorization and the self-concept: A social cognitive theory of group behaviour // Advances in Group Processes. Vol. 2. Greenwich: JAI Press, 1985.

van Dick R. Identification in organizational contexts: Linking theory and research from social and organizational psychology // International Journal of Management Reviews. 2001. Vol. 3(4).

А.В. Ловаков Современные тенденции в исследованиях организационной идентификации

На сегодняшний день проблематика социальной идентичности является одной из наиболее активно разрабатываемых в социальной психологии. Она широко представлена как в собственно социально-психологических исследованиях, изучающих гражданскую, этническую, религиозную, гендерную идентичности, так и в исследованиях смежных наук. В организационной психологии данная проблематика находит свое воплощение в исследованиях организационной идентификации (organizational identification), т. е. идентификации работниками себя с организацией, членом которой они являются. Членство в трудовой организации является одним из важнейших аспектов жизни многих людей, возможно, даже более важным, чем принадлежность к другим социальных категориям [Bergami, Bagozzi, 2000; Hogg, Terry, 2000]. В связи с этим изучение идентификации индивидов с организациями, в которых они работают, полезно не только для осмысления и предсказания их поведения, связанного с трудовой деятельностью, оно также позволяет лучше понять общие механизмы взаимовлияния личности и группы.

Прежде чем говорить об исследованиях данного феномена, необходимо указать на связанную с ним терминологическую особенность. А. Тэшфел определял социальную идентификацию как процесс, а социальную идентичность как продукт этого процесса [Андреева, 2005]. Однако в случае с использованием данных терминов в организационном контексте и процесс, и продукт этого процесса чаще всего обозначаются одним и тем же термином «организационная идентификация». Термин «организационная идентичность» в этом случае не используется, так как в зарубежной литературе, в которой преимущественно и представлены исследования идентификационных процессов в организации, за ним закрепилось другое содержание. Под организационной идентичностью понимается совокупность разделяемых членами организации характеристик и атрибутов этой организации, отличающих ее от других организаций [Albert, Whetten,

1985]. Данный термин используется главным образом в литературе по маркетингу. Таким образом, субъектом организационной идентичности является не индивид, а организация. Поэтому и процесс идентификации работником себя со своей организацией, и результат этого процесса в организационной психологии принято называть термином «организационная идентификация». Данной традиции мы также будем придерживаться далее в нашем обсуждении.

Изучение процессов идентификации работников с организацией, в которой они работают, имеет относительно давнюю историю. Анализ литературы показывает, что самым ранним определением организационной идентификации, представленным в ней, является определение Г. Саймона, датируемое 1947 годом. Он определял идентификацию как «процесс, посредством которого индивидуальные цели замещаются организационными, … при этом они становятся детерминантами при принятии организационных решений» [цит. по: Bergami, Bagozzi, 2000, p. 557]. Затем на протяжении последующих двадцати лет данному конструкту в литературе не уделялось большого внимания. Первые эмпирические исследования идентификации работников с организацией появились в конце 1960-х — начале 70-х годов [Brown, 1969; Lee, 1969, 1971; Hall et al., 1970; Hall, Schneider, 1972; Rotondi, 1975]. При этом авторы в каждом случае по-своему определяли организационную идентификацию, предлагали свой вариант операционализации этого конструкта и соответственно инструмент для его измерения. В связи с этим представления о содержании данного понятия на этом этапе были чрезвычайно разрозненными.

На сегодняшний день самым распространенным подходом к пониманию организационной идентификации является подход с позиции теории социальной идентичности А. Тэшфела [Tajfel, 1982] и теории самокатегоризации Дж. Тернера [Turner, 1985], широко применяющихся, преимущественно в европейской науке, в качестве объяснительного инструмента во многих областях социальной и организационной психологии. С точки зрения теории социальной идентичности индивиды склонны относить как окружающих их людей, так и себя к тем или иным социальным категориям (пол, раса, этнос, профессиональные и религиозные группы и т. д.), основываясь при этом на восприятии своих и чужих характеристик и атрибутов. Подобная категоризация дает возможность индивиду, во-первых, структурировать свое социальное окружение и, во-вторых, определить свое место в этом окружении. Одним из ключевых понятий теории является понятие «социальной идентичности», которое А. Тэшфел определял как «часть Я-концепции индивида, возникающая из осознания своего членства в социальной группе (или группах), взятая вместе с ценностным и эмоциональным значением, которое придается этому членству» [Tajfel, 1978b, p. 63]. Б. Эшфорт и Ф. Маел предложили рассматривать организационную идентификацию как специфическую форму социальной идентификации [Ashforth, Mael, 1989]. Они определяют ее как «восприятие сходства или принадлежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах той организации, членом которой он является» [Mael, Ashforth 1992, p. 104]. По их мнению, организационная идентификация должна рассматриваться как когнитивный конструкт, подразумевающий восприятие работниками своей принадлежности к организации как социальной категории и связанный со специфическими формами поведения и эмоциональными состояниями. Работник, идентифицирующийся с организацией, стремится ее поддерживать, способствовать достижению ее целей и интересов, а также чувствует свою эмоциональную привязанность к ней. Данный подход получил довольно широкое распространение в литературе по организационным наукам. А опросная методика из шести суждений, оцениваемых по пятибалльной лайкертовской шкале, созданная Ф. Маелом [Mael, 1988; Mael, Ashforth, 1992] в рамках данного подхода, стала одной из самых популярных методик оценки уровня организационной идентификации, используемых в эмпирических исследованиях.

Сегодня проблема организационной идентификации довольно активно изучается в западной организационной психологии и в других организационных науках. Анализ публикаций последних лет позволяет выделить следующие основные направления теоретических разработок и эмпирических исследований в данной области.

1. Проблема структуры организационной идентификации:

а) выделение различных объектов организационной идентификации;

б) выделение различных компонентов организационной идентификации.

2. Проблема взаимосвязи организационной идентификации с установками и поведенческими проявлениями индивидов, связанными с работой.

Психология bookap

3. Организационная идентификация в контексте организационных изменений, слияний и поглощений.

4. Проблема соотношения организационной идентификации и организационной приверженности.