Глава 13. Начальникология
2. Типы начальников
Как все живое и вообще все сущее, начальники делятся на разновидности, которые поддаются систематизации. Эта систематизация осложняется тем, что количество разновидностей начальников практически неисчислимо как и количество самих начальников, и к тому же начальников становится все больше и больше, а, значит, возрастает и количество их разновидностей.
И то, и другое можно обосновать математически. Количество людей на нашей планете благодаря ее южным регионам быстро растет. Еще быстрее растет количество различных организаций, ведь один и тот же человек может состоять в разных организациях (так обычно и происходит). Каждую организацию должен кто-то возглавлять, а у солидных организаций есть не только главный руководитель, но и его заместитель, причем часто не один, а то и вообще Совет директоров или какой-либо другой подобный орган. В результате количество начальников растет еще быстрее, чем количество организаций и численность населения.
Ничего парадоксального в этом нет. Во-первых, для современного мышления, воспитанного на теории относительности, вообще не должно быть ничего парадоксального. Во-вторых, как уже было сказано, любой человек является начальником по отношению к самому себе, а некоторые — к тому же еще и по отношению к другим. Поэтому вполне естественно, что темпы прироста начальников опережают темпы прироста населения.
В идеале, конечно, для систематизации начальников надо было бы разработать теорию, аналогичную дарвинской, где виды начальников объединялись бы в роды, роды в семейства, семейства в отряды, отряды в классы, а классы в типы. Но для этого требуется и ум дарвиновского масштаба, которого у автора этой книги, к сожалению, нет. Да и вообще эта задача настолько грандиозна, что какому-либо одному человеку, она, по-видимому, вообще не под силу. А в эпоху организаций для ее решения тоже необходимо создание специальной организации и назначение соответствующего начальника. Так что, не замахиваясь на сколь-либо полную и стройную систематизацию начальников, автору под силу лишь в общих чертах обрисовать их основные типы.
Но, прежде, чем перейти к описанию этих типов, отметим, что традиционное деление лидеров и руководителей, а, значит, и начальников, на три типа авторитарный, демократический и анархический ни в коей мере не может служить их полноценной классификацией. Во-первых, основных типов начальников несоизмеримо больше, и эта систематизация не просто не охватывает, а прямо-таки унижает их реальное разнообразие. Во-вторых, она вообще ошибочна. То, что принято считать анархическим типом начальника, это вообще не начальник, а человек, случайно оказавшийся среди облаченных властью. Авторитарный же и демократический руководители отличаются лишь тем, что первому его подчиненные дают возможность издеваться над ими, а второму нет, т. е. это по сути классификация подчиненных, а не самих начальников. Да и вообще задача классификации начальников слишком серьезна и сложна, чтобы ее можно было решить столь простым и несерьезным способом.
Так приступим же к классификации начальников, подчеркнув ее сугубо предварительный, пробный и далеко не полный характер.
Тип 1. Тиран. Это наиболее классический, исходный и идеальный в веберовском смысле слова тип начальника, которому ничто, никакие демократические условности, не мешают властвовать. Самые первые начальники в истории человечества пещерные вожди несомненно, были тиранами, и это позволило человечеству добиться столь впечатляющего прогресса. Сейчас этот тип вырождается, в современном обществе выглядит архаично, и, возможно, скоро будет занесен в Красную книгу. Но его важнейшая историческая роль несомненна: без тиранов не было бы и начальников современных типов, да и вообще начальников, как без древних ящеров не было бы современных животных.
Бытует мнение о том, что любой настоящий начальник в душе тиран, а стать таковым ему мешают внешние, социальные ограничения. Скорее всего, так оно и есть. Во всяком случае это не менее верно, чем то, что в любом из нас живет динозавр, который вынужден сидеть тихо из-за всевозможных запретов, но иногда все же находит возможность вылезти наружу и кого-нибудь сожрать. И, чем слабее внешние ограничения, тем чаще в любом начальнике просыпается тиран. Поэтому в неформальных организациях, например, в респектабельных семьях или в бандах подростков, тираны встречаются намного чаще, чем в организациях формальных.
Тип 2. Вождь. По внешним признакам этот тип сильно напоминает предыдущий, но существует и важное различие между ними, состоящее в том, что если тиран сам подминает под себя окружающих, то вождя окружающие вынуждают себя подмять или, по крайней мере, сильно способствуют этому. При всей близости тиранов и вождей это все-таки разные типы начальников. Основное различие между ними состоит в том, что тиран ценит власть как таковую, в то время как для вождя она лишь средство достижения каких-либо других целей.
Вожди характерны для мало или умеренно цивилизованных народов и соответствующих организаций. Выражения «вождь аппачей» или «вождь племени мумбо-юмбо» звучат органично, а выражения типа «вождь американцев» или «вождь либералов» довольно-таки нелепы. Соответственно, не лишено оснований мнение о том, что, когда все народы станут цивилизованными, у них вообще не будет вождей. Но такие времена вряд ли наступят.
Тип 3. Реформатор. Этот тип, в отличие от двух предыдущих, весьма современен. В общем то реформатор тот же вождь, но вынужденный действовать по более современным правилам, в отличие от других вождей обычно исчезающий, когда становятся видны результаты осуществленных им реформ, и ни за что не несущий ответственности. В бурные социальные эпохи реформаторы проявляют себя как революционеры, в спокойные как инноваторы умеренного размаха. Но во всех ситуациях в их деятельности отчетливо проступает преобладание деструктивного начала над конструктивным.
Поэтому чем разумнее и совершеннее общество, тем меньше простор для деятельности реформаторов и тем меньшие масштабы реформ им доступны. И это легко понять: чем совершеннее общество, тем менее охотно оно позволяет себя реформировать. В результате, как нетрудно заметить, если в мало развитых странах реформаторы часто пробиваются к верховной власти и начинают реформировать все общество как правило, с большим ущербом для него, то в развитых странах их допускают максимум до уровня руководства фирмами, где наносимый ими ущерб не достигает общенационального масштаба.
Тип 4. Сублиматор. Активность данного типа начальников мотивирована по классической фрейдистской схеме. Его представители имеют какие-либо выраженные физические или психические изъяны и стремятся обрести психологическое благополучие путем подчинения себе окружающих. Типовым физическим недостатком начальников этого типа является малый рост. Известно, что такие начальники вселенского масштабы, как Наполеон, Гитлер, Сталин, были низкорослы, очень переживали этот свой недостаток и стремились компенсировать его высоким социальным положением. Вырастая социально, они как бы вырастали и физически, по крайней мере, в собственных глазах, и к тому же окружали себя подчиненными, еще более низкорослыми, чем они сами, благо, им было, из кого выбрать.
В результате почти все люди, от одного упоминания имен которых трепетало человечество, были почти карликами. Это подвигнуло психоаналитиков на обобщение о том, что все великие люди должны быть низкорослыми или иметь какой-либо другой столь же заметный физический недостаток: иначе им нечего сублимировать, их мотивация к достижению власти слаба, и они ее не достигают. Заметность в истории гигантов типа Петра Первого не опровергает эту логику: если бы его конкурентом была не сестра, а брат-карлик, не известно, чья бы взяла.
Тип 5. Выжитый из дома. Начальники этого типа тоже имеют сублимативное происхождение, но если представители предыдущего типа как бы вытеснены из себя самих и, не имея возможности жить в согласии с собой, начинают управлять окружающими, обретая благодаря этому внутренний покой, то сублимация представителей данного типа куда более проста и прозаична. Им плохо дома из-за неудовлетворительных квартирных условий, вечно пьяных соседей, орущих младенцев, назойливой жены, сварливой тещи, и поэтому они стремятся проводить как можно больше времени на работе, что ошибочно принимается за служебное рвение, и их назначают начальниками. Представители этого типа начальников в отличие от тиранов, вождей, реформаторов и сублиматоров довольно безобидны, как правило, не горят желанием подмять под себя окружающих и не имеют наполеоновских планов. Но у них есть один большой недостаток: проводя много времени на службе, они начинают требовать того же от подчиненных, без которых им скучно и неким руководить. В результате в жизни подчиненных наступают нежелательные изменения, вынуждающие некоторых из них увольняться и переходить под крыло к начальнику, который не горит на работе и не требует того же от подчиненных.
Тип 6. Вечно отсутствующий. Уже по названию данного типа ясно, что он противоположен предыдущему. Данный тип очень современен, поскольку современный начальник, как правило, начальствует в разных местах, места своего начальствования ранжирует по значимости, и в незначимых местах появляется крайне редко. Ответственные вечно отсутствующие начальники обычно назначают себе хороших замов, которые и тянут лямку вместо них. Безответственные и этого не делают, в результате чего дело либо идет само собой, в силу естественной инерции любого начиная, либо полностью заваливается.
Данный тип начальников широко распространен в современной России, где многие структуры управляются начальниками, проводящими львиную часть своего времени за границей или вообще живущими там. Для подчиненных он, в общем-то, удобен, но если их вечно отсутствующий начальник ответственный человек, многое зависит оттого, кого именно он назначит своим замом, поскольку контроль над этим замюм со стороны вечно отсутствующего начальника тоже отсутствует.
Тип 7. Залетный (временщик). Распространенность этого типа связана с тем, что карьера большинства начальников не представляет собой постоянного восхождения по вертикальной лестнице, а выглядит как ломаная линия со взлетами и падениями. Начальников нередко понижают в должности или переводят на «временные посадочные аэродромы» (термин принадлежит не автору этой книги), где они могли бы отсидеться, пока нанесенный ими ущерб будет подзабыт, и подготовиться к новому взлету. Подобный тип поведения очень распространен среди наших нынешних реформаторов. Пока народ приспосабливается к содеянным ими реформам, они пережидают на относительно скромных должностях, например, в должности директора какого-либо института, с тем, чтобы потом опять взлететь в большую политику и начать новые реформы.
Залетный начальник никогда не относится в временному объекту руководства серьезно: ясно, что это не его уровень, и работать на таком уровне ему не интересно. Это, в общем-то, неплохо, поскольку, относясь без интереса к временно руководимой им организации, он не пытается ее реформировать и, в результате, не наносит ей большого вреда. Нередко он ведет себя как предыдущий тип вечно отсутствующий начальник, поддерживая руководимую им организацию только своим именем. Но и это имя, если оно действительно громко звучит, нередко приносит ей пользу. Так что, вопреки расхожему мнению, залетные начальники, явно находящиеся не на всем месте, совсем неплохой тип руководителей.
Тип 8. Родственник большого человека. Начальников данного типа, особенно распространенного в патриархальных культурах, назначают на руководящие должности не за их личные заслуги, а за то, что они являются родственниками каких-либо влиятельных людей. Примеры настолько тривиальны, что их приведение было бы неуважением к читателю. Несмотря на то, что в массовом сознании сложилось несколько пренебрежительное отношение к данному типу начальников, он чрезвычайно полезен и играет очень важную роль, цементируя любое современное общество.
Во-первых, он связывает малые организации с большими, давая первым возможность прикрыться крылом Больших Начальников, с которыми их собственные небольшие начальники соединены родственными узами. Нет нужды доказывать, что начальник, имеющий репутацию близкого родственника Самглав-нова, не только полезен для любой организации, но и делает ее практически неуязвимой, по крайней мере, до тех пор, пока сам главное занимает свой высокий пост. Во-вторых, являясь переплетением патриархальной семейной организации общества с современной, основанной на бюрократических отношениях, этот тип служит связующим звеном прошлого с настоящим и обеспечивает эволюционное развитие организаций. Кроме того, о пользе семейственной организации деловых отношениях уже неоднократно говорилось в разных разделах этой книги.
Тип 9. Манилов. Определяющей особенностью начальника этого типа служит неуемная склонность к обещаниям. Он обещает все и всем: своим начальникам тонны продукции, ее непревзойденное качество, выполнение пятилеток в четыре, три, два и один год, построение светлого будущего в масштабах руководимой им структуры, и непременно очень скоро, а своим подчиненным астрономически зарплаты, нескончаемые отпуска, благоволение самого высокого начальства и еще черт знает что.
Нет нужды пояснять, что он не только не выполняет ни одного из этих обещаний, но и не пытается их выполнить, и для дела такой человек абсолютно бесполезен. Но в любой организации он выполняет важную психотерапевтическую функцию, приучая ее сотрудников мечтать, расширяя горизонты их фантазии, демонстрируя им, что все возможно, по крайней мере, в их воображении, и вообще делая в этом воображении мир более добрым и податливым, чем он есть на самом деле. А надежда, как известно, умирает последней, даже у отпетых скептиков. И уж во всяком случае она умирает после того, как умирает социально или физически породивший ее начальник.
Тип 10. Банкетный. Банкетный тип начальников особенно распространен в государственных организациях, для которых главное не эффективность, а соблюдение определенных правил игры, наиболее важным среди которых является присутствие (но не работа) сотрудников на рабочих местах в определенное время. В таких организациях вырабатываются и десятилетиями шлифуются наиболее оптимальные, т. е. безвредные для организации и приятные для ее членов, способы проведения этого времени, такие как различные торжества и банкеты.
Подобный способ существования многих организаций и ведущая роль банкетов в осуществляемой ими деятельности не мог не породить соответствующий тип начальников. Его главные качества умение пить в меру (без которого он быстро сопьется), велеречивость, огромный запас тостов и вообще мастерское владение этим видом разговорного жанра, получение удовольствия от возлияний в любой компании, а не только с приятным ему людьми. В общем-то данный тип начальника не нуждается в комментариях и не требует каких-либо специфических критериев демаркации, поскольку среди всех прочих типов он, наверное, самый наглядный и очевидный.
О большой пользе и даже необходимости начальников банкетного типа говорить тоже нет нужды, ибо усомниться в ней может только тот, кто сомневается в необходимости торжеств и банкетов для нормального существования любой организации. А таких людей автор этой книги не встречал.
Тип 11. Застоявшийся. К данному типу принадлежат начальники, вечно занимающие одну и ту же должность, или, по крайней мере, занимающие ее очень долго — настолько долго, что подчиненные думают, будто они всегда ее занимали. Это формирует или выражает (или и то, и другое) определенный тип личности начальника, интегрирующей чертой которого является застойность и отсутствие сколь-либо значительных изменений.
Было бы ошибочным думать, что к подобному типу принадлежат только опальные начальники, которых не продвигают по службе. Во-первых, опальных начальников, как правило, не держат на одних и тех же должностях, а снимают с них и переводят в какое-либо другое место. Во-вторых, существует немало начальников, и отнюдь не самых глупых, которые, достигнув определенной должности, решают, что она для них оптимальна, и подниматься выше им нет смысла. Происходит это не от недостатка способностей или амбиций, а от избытка здравомыслия, подсказывающего каждому человеку, который им обладает, где находится оптимальная для него экологическая ниша.
Застоявшийся тип начальников можно было бы считать одним из самых оптимальных, если бы не регулярно возникающее взаимонепонимание его представителей с окружающими. Если такой начальник хорошо справляется со своими обязанностями, его собственное начальство стремится его повысить, а он этому противится. Начальство решает, что его услугу не оценили и начинает обижаться. Подчиненные же, напротив, думают, что если их начальник не стремится к повышению, значит, ему вообще наплевать на руководящие должности, и пытаются сместить его с его собственной должности, что тоже вызывает его сопротивление. В результате такого регулярно возникающего давления сверху и снизу и обилия людей, которые не понимают, что любое движение наверх должно иметь свои пределы, жизнь начальников, долго занимающих свои должности, не такая безоблачная, какой они, безусловно, заслуживают.
Тип 12. Списанный. В любой нормальной организации существуют люди, которые некогда процветали в более престижных организациях, но за что-нибудь за какие-либо просчеты, неудачное участие в интригах, возраст, пол, национальность или что-либо подобное были оттуда списаны. И, поскольку наш мир все-таки достаточно гуманен, из более престижных организаций в менее престижные начальников списывают так, чтобы списанный не чувствовал себя совсем уж раздавленным и: имел хоть какую-то компенсацию, т. е. списывают его тоже на должность начальника.
Несмотря на подобную амортизацию потери статуса начальственной должностью списанный начальник (обычно считает себя уязвленным и как манны небесной ждет приглашения в свою прежнюю более престижную организацию. А по ночам ему снится один и тот же сон: ему звонит Великочинов и говорит: «прости старик, мы были не правы, вернись, ты нам очень нужен. Тем более, что Прохвостов, который тебя вытеснил, оказался парагвайским шпионом, он свое получил, и мы хотим тебя попросить, чтобы теперь ты занял его должность». Но Великочинов не звонит, через некоторое время приходит известие о то» м, что парагвайским шпионом оказался он сам, сон снится все реже и уже не в цветном, а черно-белом варианте, списанный начальник постепенно перерождается в застоявшегося, и лишь старожилы его новой организации иногда смутно вспоминают, что он «откуда-то оттуда».
Но здесь важно отметить, что данный тип начальников имеет очень важные отличия как от застоявшегося типа, так и от залетного, с которыми его ни в коем случае нельзя путать. От залетного начальника он отличается тем, что тот неизбежно куда-нибудь улетает, и обычно делает это достаточно быстро. А от застойного — тем, что никогда до конца не смиряется со своим положением, не воспринимает его как должное и до конца своих дней живет в разладе в самим собой и с обидой на окружающих. Эта обида не может не проецироваться на подчиненных, что оформляется в чувство «и таким сбродом мне приходится управлять», выливаясь во враждебность к ним.
Тип 13. Маразматик. Одним из побочных продуктов разумной организации общества является то обстоятельство, что, когда человек достигает высоких ступеней социальной иерархии, он обычно бывает настолько изношен физически и психически, что впадает в маразм, отдав все силы движению по этим ступеням. Поэтому маразматики среди начальников так же естественны, как изъезженные лошади или опавшие листья, а избежать этого явления так же невозможно, как уберечь все живое от увядания.
Негативное отношение к маразматикам было бы не только не гуманным, но и несправедливым. Негуманным потому, что они как правило, люди преклонного возраста, которые нуждаются в снисходительном и бережном отношении. Несправедливым потому, что, вопреки расхожему мнению, для благополучной организации они абсолютно безвредны. Каковы отличительные свойства маразматика? Он, как правило, все забывает, путает и принимает нелепые решения. Но эти решения он тоже забывает и не реализует (вспомним анекдот про склероз и маразм) и поэтому не совершает каких-либо разрушительных для организации действий. Но, главное, хорошая организация всегда обладает иммунитетом от маразма ее сотрудников, и, в результате, их наличие служит индикатором ее устойчивости к маразматическим воздействиям. Если в организации полно маразматиков, но она еще жива, можно не сомневаться в ее устойчивости и высоком жизненном потенциале. Поэтому начальники-маразматики полезны уже тем, что укрепляют иммунитет организации к маразму.
Тип 14. Пофигист. Жизнь показывает, что этот тип начальника и вообще человека становится все более распространенным, постепенно вытесняя все остальные. Подобное наблюдение позволяет сформулировать прогноз о том, что будущее именно за ним, и подавляющее большинство начальников со временем станет пофигистами. Психологически это вполне понятно: современный мир настолько плохо управляем и полон стрессов, что если чего-то слишком сильно хотеть или слишком вовлечься в какое-нибудь дело, то можно просто сойти с ума или, по меньшей мере, стать невротиком. Поэтому у современного человека, как было показано еще А. Тоффлером в его замечательной книге «Шоки будущего», формируется защитная реакция на ускорение и усложнение окружающего мира в виде абстрактно-отстраненного отношения к нему, т. е. пофигизма. Начальники не исключение. Пофигизм защищает и их собственную психику, и руководимые ими структуры от экстремизма, препятствуя их превращению в тиранов, реформаторов или вождей. Поэтому любой нормальный начальник должен быть в значительной мере пофигистом, но некоторые из них в развитии этого качества достигают особо выдающихся результатов.
Здесь тоже надо предостеречь от неоправданного смешения данного типа с другими, лишь внешне похожими на него, напомнив, что вообще дифференциация начальников дело тонкое и грубыми методами не осуществимое. Так, например, вечно отсутствующих начальников часто считают пофигистами, что совершенно неправильно. Такого начальника можно считать пофигистом только в том случае, если он пофигист на всех должностях, которые он занимает. Но, вечно отсутствуя и будучи полным пофигистом (ПП) на одной из них, он может гореть от рвения на другой и, в результате, не принадлежать к этому типу. Возможен и другой вариант постоянно присутствующий на своем рабочем месте, например, вытесненный из дома, начальник, с изрядным пофигизмом относящийся к своему делу по принципу: не важно, что я тут делаю, лишь бы не сидеть дома.
Неверным было бы и уравнять пофигиста с начальником анархического типа, присутствующего в традиционной классификации руководителей. Анархия это социальная ситуация, складывающаяся под воздействием социальных факторов. А пофигизм это внутренняя позиция человека. Позиция, как только что было показано, единственно правильная и разумная.
Нельзя считать начальника-пофигиста и человеком без царя в голове, безразличным ко всему на свете. У него могут быть важные цели, но за пределами той организации, которую он возглавляет, и, будучи безответственным человеком в этой организации, он может быть очень даже ответственным в каком-либо другом, субъективно более значимом для него, месте. Так, например, царь Николай Второй, безусловно, был пофигистом по отношению к доставшемуся ему государству, одновременно являясь очень ответственным человеком по отношению к своей семье.
Тип 15. Подкаблучник. Этот тип начальников традиционно вызывает наименьшее уважение подчиненных. В большинстве случаев к нему принадлежат марионетки своих жен или каких-либо других женщин, делающие во вверенных им организациях то, что те велят. Как правило, подкаблучники не имеют собственного мнения или, имея его, это мнение не разделяют, предпочитая руководствоваться чужим мнением, обычно женским.
Мужчины, как правило, презирают начальников этого типа, считая, что представители сильного пола должны принимать решения самостоятельно, без участия женщин (эту позицию многие женщины считают сексизмом). В то же время следует признать, что женщины в общем и целом мудрее, а, главное, осторожнее мужчин, и подкаблучники, выполняющие их волю, далеко не всегда поступают неразумно.
Начальников можно классифицировать бесконечно долго, но настала пора остановиться. Во-первых, нельзя объять необъятное: как уже неоднократно отмечалось (автор точно не помнит, сколько раз), типы начальников почти так же неисчислимы, как и сами начальники. Во-вторых, автор от этого занятия утомился сам и имеет основания предположить, что утомил и читателя.
И все же, закругляясь с классификацией начальников, следует сделать два замечания. Во-первых, изложенная классификация сродни описаниям натуралиста, а не строгой дарвинской систематизации. Автор лишь пытался описать, какие типы начальников существуют, ни в коей мере не претендуя на их сколь-либо полное и систематизированное описание и, соответственно, не утверждая, что не бывает других, не описанных в этой книге типов. Во-вторых, ни один тип не является «чистым», четко отграниченным от других, и ни один реальный начальник не принадлежит однозначно только к одному из них. В организационном облике любого начальника можно уловить черты разных типов, хотя любой начальник тяготеет к какому-либо одному, а начальника, одновременно принадлежащего ко всем описанным типам, причем в равной мере, трудно себе представить. Но, поскольку количество начальников практически бесконечно, теоретически можно предположить, что где-то существует и такой, Абсолютно Многопофильный, начальник. Ведь нашли же в Австралии черных лебедей…
