Глава 1. ПОЧЕМУ МЫ РАБОТАЕМ
Вам деньгами или самореализацией?
По-латыни слово «stimulus» когда-то означало остроконечную палку. Ею кололи зверей на арене и гладиаторов, чтобы не ленились и лучше дрались. Так что, оказывается, стимул — синоним принуждения, варварство в виде пыток и физических наказаний. Так как мы с вами чтим Уголовный кодекс, то и рассматривать эти методы не будем. Тем более, что таких стимулов в виде символического насилия достаточно у нашего начальства: замечания, выговор, строгий выговор, перевод на другую должность, увольнение.
Гораздо больше нас интересуют капиталистические стимулы, точнее, один стимул — деньги. Иначе говоря, материальное поощрение, зарплата, бонус, премия, гонорар. В любой компании, на любой работе, в любом учреждении деньги были и будут одним из самых сильных мотивирующих факторов. Значит ли это, что человек продажен? Нет. Окончательная и бесповоротная продажность рядового человека — скорее теория, чем практика. Все зависит от конкретной личности и, разумеется, от суммы. Причем даже у самого продажного найдется свой «порог». Деньги как стимул — вопрос деликатный и требует определенной дипломатичности и тонкого чувства меры. К материальному стимулированию, как и ко всему хорошему, люди привыкают достаточно быстро, а отвыкают весьма медленно или вообще не хотят отвыкать. Только попробуйте урезать зарплату работнику, пусть и заслуженно, и он тут же потеряет интерес к работе, снизит норму выработки или просто наскандалит.
Однако, как ни странно, отличную трудоспособность способны провоцировать стимулы не только материальные. То есть хорошо было бы гармонично сочетать стимулы материальные и идеальные. Что такое идеальные стимулы? Это те, что направлены на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека. Те самые, давно забытые понятия трудового энтузиазма и трудового героизма, воспитанные в годы торжества командно-административной системы и вошедшие к нам в гены. Тогда был придуман полный комплект нематериальных стимулов: благодарности, почетные грамоты, доски почета, звания, ученые степени, дипломы, правительственные награды и многое другое. Да, современному сотруднику незнаком пафос героического труда, он прагматичен, циничен и глух к любым попыткам вернуть старые ценности и заставить повторить подвиг шахтеров-стахановцев «за спасибо». Но это вовсе не означает, что такой трудяга абсолютно аморален и у него выработался стойкий иммунитет к моральным стимулам. Просто нужно взывать к разнообразным ценностям, например, к возможности самореализации, участию в процессе руководства организацией, участию в творческом процессе, престижу работы и другим. И кстати говоря, в нынешнюю прагматическую эпоху тоже полным-полно в первую очередь моральных наград: всяческие «Золотой Брэнд», «Человек года», «Ники», «Орлы» и прочие.
Следующий стимул основывается на желании человека самоутвердиться и относится к внутренним движущим мотивам. Искусственно вызывать его не нужно. Нужно просто хотя бы не мешать или, что еще лучше, предоставлять сотруднику возможность роста. Причем не только в профессиональном, но и личностном плане. Сотрудник должен быть мотивирован на получение нового опыта, навыков и знаний прежде всего тем, что от их наличия будет напрямую зависеть его карьера. Но между нами хочу вам шепнуть, мои дорогие деловые стервы, что от профессионального самоутверждения также весьма зависит и хорошее настроение. Так что самоутверждаться мы будем всегда.
В общем, и природа мотивов, побуждающих человека работать, более-менее известна. И стимулы, способные воздействовать на нас с вами, тоже не представляют собой большого секрета. Нет такой, знаете ли, универсальной и бесперебойной системы мотиваций. Однако ученые продолжают исследовать нас и вырабатывать новые взгляды. Нужно же им чем-то заниматься.
Давайте ознакомимся с этими взглядами, хотя бы для того, чтобы поступить по-своему. Вот наиболее авторитетные теории.
Теория «ABC» — это одна из самых простых теорий мотивации. Она ориентируется на отношение человека к труду и по этому признаку делит всех людей на низших, средних и высших. Не из какого-то шовинизма, а просто для удобства — чтобы для каждого типа предложить соответственно подходящую модель мотивации.
Тип А — человек совершенно не загадочный, в плане потребностей он чуть сложнее одноклеточной амебы: в его мотивах преобладают биологические потребности, обычно его характеризует патологическая нелюбовь к работе и стремление избежать ее любыми способами. Его мечта — чтобы не трогали, не нагружали ответственностью за что-то, не заставляли самому принимать решения, ему совершенно чужды амбиции и стремления. Его оптимальное рабочее состояние — труд на конвейере по нормированному рабочему графику. Призвание такого человека — быть грузчиком, сортировщицей, уборщицей или дворником. Хотя, как утверждают некоторые, для этого нужен талант. А это уже совсем другая история, точнее, тип.
Тип В — полный антипод мистеру А. В его мотивах главенствуют социальные потребности и желание хорошо работать, причем не только чтобы хорошо есть. Человек типа В — уже существо разумное. Работа для него — совершенно необходимое и естественное состояние, а лучшим стимулом для него является его же стремление к самосовершенствованию. Просто не сотрудник, а мечта поэта. Такой человек воспринимает труд как источник удовлетворения, в зависимости от условий. Поэтому в задачи менеджера при управлении такими людьми входит создание благоприятной для рабочей деятельности атмосферы. Она должна поощрять творческую инициативу, самостоятельность и независимость в решении возникающих проблем, поддерживать приоритет духовных ценностей в коллективе. Такие люди не такая уж и редкость, как может показаться на первый взгляд. К ним традиционно относят врачей и учителей, работников культурной сферы и научных работников.
Тип С — это живой человек, то есть существо разумное, но все же животное. В его мотивах сочетаются социальные и биологические потребности. Такой же симбиоз наблюдается и в особенностях организации работы и стимулировании этого индивидуума. К примеру, должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда и в то же время коллективное принятие решений, организация должна постоянно направлять работу сотрудников и в то же время поощрять инициативу, сотрудники должны быть включены в известную им систему ротации. Что касается вопроса оплаты, то для человека С имеет принципиальное значение сумма его гонорара. Но не сама по себе, а в следующем ракурсе: во сколько оценивается его труд и он как сотрудник на данном рабочем месте. Другими словами, деньги уже не существуют для С в «чистом виде» и сами по себе, а еще и как уважительное к нему отношение.
Как показывает статистика, таких людей — подавляющее большинство, и если теория ABC предлагает выбирать методы мотивации, основываясь на удельном весе той или иной категории работников, то практически всегда придется останавливаться на третьем варианте.
Чаще всего цитируемая и наиболее компетентная теория мотивации — это теория потребностей Маслоу. Главное, как утверждают приверженцы этой схемы, не в том, чтобы дать каждому то, что он хочет, а в постоянном генерировании этих самых «хотений» у сотрудников, так как побуждают человека к действию не удовлетворенные потребности, а неисполненные желания. Да уж, с этим не поспоришь! Суть теории в том, чтобы обеспечить динамику желаний, когда одно сменяет другое: как только одна потребность сотрудника удовлетворена, ему должны тут же предложить другую. Ассортимент, гад о отметить, небольшой — всего пять наименований. Выстроены они в форме пирамиды.
В ее основании, разумеется, первые, физиологические потребности — в пище, воздухе, убежище, словом — в прожиточном минимуме. Когда человек получает то, что ему необходимо для выживания, его потребности поднимаются на новый уровень, и возникает потребность в безопасности, связанная со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. Поэтому, чтобы заинтересовать, мотивировать сотрудников с такими требованиями, организация должна представить себя как социально ответственную и предоставить гарантии постоянной работы и уверенности в будущем — пенсионное обеспечение, медицинское страхование и прочие составляющие социального пакета.
Следующей ступенью пирамиды Маслоу является потребность в принадлежности к социальной группе. Чтобы таким сотрудникам было уютно в компании, она должна пропагандировать командный способ работы, укреплять отношения внутри коллектива и способствовать установлению неформальных, партнерских отношений между коллегами. Далее идут самые высокие ступени потребностей, связанных с развитием личности. Первая — это потребность признания и уважения. Слабость, свойственная многим людям. В чистом виде это желание быть компетентным и сильным специалистом встречается довольно редко. Чаще всего люди хотят славы и власти. Именно таких людей, если их желание обосновано, нужно стимулировать, предоставив возможность карьерного роста. Наконец, самая высшая потребность сотрудника — это потребность в самовыражении, самореализации, то есть в стремлении как можно более полно использовать свой потенциал знаний, умений и навыков.
Теперь, когда вы узнали о своих мотивациях и стимулах максимум возможного, я расскажу вам две истории из жизни, а вы попробуйте определить, к какому типу — А, В или С относятся эти женщины.
Тане 25 лет, она нормальная современная девушка. Так случилось, что она рано осталась без родителей и к тому же без постоянного места жительства. У нее есть муж и маленький сын. Все втроем они ютятся в небольшой комнатке в коммунальной квартире. Таня постоянно жалуется на жизнь: не хватает денег на квартиру, на питание, на одежду. Сейчас вот и на здоровье стало не хватать, так как она «обзавелась» острым гастритом. Ну конечно, не от хорошей жизни: экономила на еде, зато теперь вынуждена тратиться на лекарства. Попутно выяснилось, что муж не в состоянии их обеспечить, тому есть несколько причин: у него нет профессии, слабое здоровье, а главное, отсутствует желание. Ну что ж, бывает и так. Казалось бы, естественно Тане пойти самой работать, отдав ребенка в детский сад и вообще «посадив» на домашнее хозяйство мужа. Я открывала перед ней газету по трудоустройству и показывала множество вакансий: устраивайся хоть сегодня, вырывайся из своих проблем… Однако Таня все еще чего-то ждет, то ли инициативы мужа, то ли манны небесной. Она боится собеседования, боится не понравится работодателю, боится не влиться в коллектив, не справиться с работой — много чего еще, потому что «засиделась» дома. Вот и получается, что она полностью зависима от мужа и его заработка, от окружающих ее обстоятельств, от собственных проблем. И если что-то изменится в ее жизни, то лишь под давлением этих самых обстоятельств и, скорее всего, не в лучшую сторону.
Другой женщине, моей коллеге по перу и рекламной бизнес-леди Дарье — сорок «с хвостиком». Тоже, кстати, подростком осталась без отца и матери. Однако училась и работала постоянно, несмотря на то, что судьба с ловкостью опытного боксера наносила ей свои удары. Она освоила несколько профессий, причем от обучения умудрялась еще и получать удовольствие. Когда наступало трудное для одной из профессий время, она зарабатывала с помощью другой или третьей. Это помогало лавировать, уклоняться от ударов и быстрее вставать на ноги. Ну например, еще давно, когда стали мало платить музейным работникам, она, будучи старшим научным сотрудником, не побоялась уйти в преподавательскую сферу, достигла в ней всех мыслимых высот и создала множество образовательных программ. Затем, по той же причине, ушла работать в рекламу и освоилась в этой области настолько, что спустя год у нее было свое небольшое рекламное агентство. Через шесть лет различные проблемы, в основном связанные с непомерным налогообложением и частично с ухудшившимся здоровьем, заставили Дашу закрыть агентство. Она ушла в журналистику. Дарья не унывает и не жалеет о своем хрупком здоровье, она, смеясь, говорит мне: «Важно не то, сколько у тебя здоровья, а то, как ты пользуешься его остатками». Она призналась мне, что какое-то время назад, будучи прикованной к постели и капельницам, больше всего она боялась мысли не о том, что может стать инвалидом или вообще уйти из жизни — нет, ее пугала мысль о потере трудоспособности. Еще в лежачем положении она уже начитывала в диктофон статьи: о докторе, спасшем ее, о проблемах инвалидов. Чуть позднее, обложившись со всех сторон журналами — о последних тенденциях в моде и дизайне.
Даша утверждает, что только работа ее спасла и продолжает спасать. Если утром, говорит она, тебе кисло, там и сям болит или «тянет», вставай и садись к компьютеру. Если зимой, после прокатившейся по всем нам эпидемии гриппа, ты хрипишь, сипишь и кашляешь — иди и читай лекции (ее постоянно приглашают). И после второго занятия ты почувствуешь, что выздоравливаешь.
Дарья цитирует из какой-то книги: «Когда мне плохо, я работаю. Когда у меня неприятности, когда у меня хандра, когда мне скучно жить, я сажусь работать. Наверное, существуют другие рецепты, но я их не знаю. Или они мне не помогают».
От себя- могу добавить услышанное от Владимира Спивакова, известнейшего музыканта: «Творчество помогает победить три напасти — скуку, порок и нужду».
Вообще же между двумя этими историями, как между черным и белым цветом, существует еще множество переходов, оттенков и нюансов. Они, собственно, и называются жизнью. Стало быть, работа и карьера могут составлять значительную ее часть, если не всю. В процессе карьеры нам часто придется искать новую работу, а значит, нужно подробнее изучить проблему увольнения.
