МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ГРУППАХ И КОЛЛЕКТИВАХ

Жизнедеятельность личности осуществляется в общности людей. Малые группы, коллективы, большие группы (классы, народы, нации) – это примеры общностей разного уровня и масштаба.

Малая группа представляет собой небольшое объединение людей (от 2–3 до 20–30 человек), занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом. Это элементарная ячейка общества. В ней человек проводит большую часть своей жизни. Примерами малых групп, наиболее значимых для человека, являются семья, школьный класс, трудовой коллектив, объединения близких людей, приятелей и т. п.

Малая группа характеризуется психологической близостью ее членов, она является относительно самостоятельным социально-психологическим образованием. Психологическая общность членов малой группы может обнаруживаться по разным параметрам — от чисто внешних (например, территориальная общность людей как соседей) до достаточно глубоких, внутренних (например, члены одной семьи). Степень психологической общности определяет сплоченность группы — одну из основных характеристик уровня ее социально-психологического развития.

Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, по межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Классифицировать малые группы можно по нескольким основаниям: близости и глубине складывающихся отношений, принципу образования, отношению личности к нормам группы и др.

В зависимости от близости и глубины складывающихся взаимоотношений выделяют первичную группу — относительно устойчивое, немногочисленное по составу, связанное общими целями объединение людей, в котором осуществляется непосредственный контакт между его членами. Все, кто входит в нее, знают друг друга лично и общаются между собой в процессе решения стоящих перед группой задач. Человек входит в несколько первичных групп одновременно. Контакты в них не дозированы. Каждый может общаться с любым по мере желания и необходимости. Однако, как правило, члены группы отдают предпочтение одним перед другими. Они общаются чаще, контакты носят близкий характер (на личной или деловой основе) – это так называемый первичный круг общения, который оформляется в виде микрогруппы. Как правило, такая группа невелика (2–7 человек).

По принципу образования различают реальные и условные группы. Реальная группа — фактически существующее объединение людей с реальными связями и взаимоотношениями, с общими целями и задачами. Она может существовать кратковременно или длительно, быть большой или малой. Общность людей, составленная номинально, называется условной группой. По такому признаку, например, выделяют возрастные категории детей: дошкольников, младших школьников, подростков — для изучения анатомо-физиологических, психических и других особенностей.

По способу образования различают официальные и неофициальные группы. Официальная (формальная) группа создается на основе штатного расписания, устава или других официальных документов. Взаимоотношения в официальных группах, даже при одной и той же инструкции, не могут быть идентичны, поскольку в контакты вступают люди с неповторимыми чертами характера, темперамента, способностями, стилем общения. Деловые отношения дополняются личными, не предусмотренными инструкцией. Психологическая близость (симпатия, уважение, дружба) скрепляет официальную группу, помогает решать поставленные задачи. Неофициальные группы возникают на основе единой направленности психологической мотивации, симпатии, близости взглядов, убеждений, признания авторитетности, компетентности отдельных личностей. Такая группа не предусматривается ни штатным расписанием, ни инструкцией. Официальные документы в этом случае не имеют силы.

По признаку отношения личности к нормам группы выделяют референтную группу. Референтная (эталонная) группа — это реально существующая или воображаемая группа, взгляды и нормы которой служат образцом для личности. Личность может входить в группу, нормы и ценности которой она признает, поддерживает, считает самыми лучшими. Однако может быть и так, что личность, являясь членом одной группы, считает идеалом ценности, взгляды, нормы другой. Иначе говоря, для личности эталоном служит другой образец.

Низший уровень объединения людей — конгломерат — неорганизованное в силу обстоятельств, случайное скопление людей. Характерной особенностью данной общности является то, что объединяет людей место и время. Развитие общности от конгломерата идет в направлении кооперации.

Кооперация — это объединение, в котором налажены содержательные контакты, установлена взаимозависимость. Главными признаками кооперации являются следующие: сосредоточенность людей одновременно в одном месте, наличие четкой организации (каждый знает свои функции и выполняет их), направленность усилий на решение задачи, стоящей перед объединением. Кооперация предполагает свободное деловое общение ее членов. Развитие кооперации приводит к становлению коллектива.

Коллектив — это группа людей, объединенных общими целями, подчиненными целям общества. Ему присущи все признаки группы. Однако коллектив имеет свойства, каких нет у группы. Поэтому можно считать, что всякий коллектив — это группа, но не всякая группа — коллектив. Официальная или неофициальная группа может превратиться в коллектив, если приобретает его признаки. При этом важнейший признак коллектива — общественная значимость целей и задач — остается незыблемым. Если этого признака нет, то группа не может называться коллективом.

В зависимости от целей деятельности различают профессиональные коллективы, общественные организации, добровольные общества, самодеятельные коллективы и т. п. В зависимости от связи и места в системе других коллективов их делят на первичные и основные. Первичный коллектив — это первичная группа с признаками коллектива. Основной коллектив — объединение первичных коллективов.

Коллектив, как наиболее развитая общность людей, не возникает сразу. Он формируется под влиянием внешних и внутренних сил и вырастает из группы. Следовательно, на ранних этапах он имеет признаки этой общности и лишь в развитии приобретает свойство коллектива. В своем становлении коллектив проходит несколько стадий. На первой стадии группа людей объединяется требованиями руководителя. Каждый член группы признает эти требования, выполняет их, и таким образом происходит объединение, осуществляются и утверждаются связи между индивидами. На второй стадии требования к личности предъявляет группа. Это групповое требование также принимается личностью к исполнению. На третьей стадии личность предъявляет требования сама к себе, исходя из ценностных ориентации, установок, целей коллектива.

Следует отметить, что коллектив — не застывшая, неподвижная общность. Он — живой социальный организм: в нем меняется содержание деятельности, перестраивается структура, положение конкретных личностей, изменяются отношения между ними. Коллектив как единица, как общность людей сохраняет свою целостность не только в силу существования общей цели, но и благодаря наличию руководства, обеспечивающего согласованность действий.

На практике встречаются следующие типы руководителей:

1) авторитарный. Руководитель такого типа использует преимущественно методы администрирования. Он, как правило, резок, не желает прислушиваться к мнению других, принимает решения единолично;

2) демократический. Для этого типа характерно вынесение важных проблем и решений на обсуждение коллектива, учет мнений. Руководителя демократического типа отличает большая гибкость, находчивость в решении задач. При демократическом стиле некоторые функции руководителя передаются другим членам коллектива и таким образом намечается тенденция к самоуправлению;

3) попустительский. Руководитель такого типа пускает дело на самотек. Он мало заботится об организации коллектива, о его делах. Подчиненные не чувствуют руководства. Каждый член коллектива делает то, что желает, не считаясь ни с общей задачей, ни с тем, что делают другие.

В группах, коллективах существуют отношения и взаимоотношения.

Отношение — это позиция личности ко всему, что ее окружает и к самой себе. Чувства, интересы, внимание — вот те психические процессы, которые выражают отношение человека, его позицию. В социальных общностях (группах, коллективах) у составляющих их людей представлены не отношения, а взаимоотношения.

Взаимоотношение — взаимная позиция одной личности по отношению к другой, позиция личности по отношению к общности. Взаимоотношение — отношение, идущее от людей к людям, «навстречу друг другу». При этом если в отношении не обязательно поступление к человеку обратного сигнала, то при взаимоотношении постоянно осуществляется «обратная связь».

Принято различать деловые и личные взаимоотношения. Деловые взаимоотношения создаются в ходе выполнения служебных обязанностей, регламентированных инструкцией, уставом, постановлением. При формировании группы определяются функции ее членов.

Существует несколько видов деловой зависимости:

 деловые отношения равенства. В этом случае два или несколько членов группы, коллектива имеют одинаковые права и обязанности, выполняют одинаковые функции;

 деловые отношения подчинения. В них одно лицо, согласно документу, занимает положение, обязывающее его осуществлять контроль и принимать решения.

Личные взаимоотношения возникают на основе психологических мотивов: симпатии, общности взглядов, интересов, неприязни и т. д. В личных взаимоотношениях документы не имеют силы. Взаимоотношения могут прекратиться, как только исчезают психологические мотивы, породившие их. Система личных взаимоотношений выражается в таких категориях, как дружба, товарищество, любовь, ненависть, отчужденность.

В процессе общения намечается несколько вариантов деловых и личных взаимоотношений:

 совпадение положительной направленности членов группы. В группе, не имеющей деловых противоречий между членами, добрые личные контакты способствуют успешному выполнению стоящей задачи;

 натянутые деловые отношения и недоброжелательные личные. Это предконфликтная или конфликтная ситуация. Она может возникнуть в отношениях равенства или подчинения. Причины осложнения отношений могут быть различные;

 нейтральные деловые и такие же личные. Под нейтральными следует понимать такие отношения, при которых обе стороны придерживаются инструкции, не выходя за ее пределы. Это так называемые строго официальные отношения. Личные отношения при этом нивелируются. Они не проявляются, так как для этого нет почвы.

Межличностные отношения определяют положение человека в группе, коллективе. От того, как они складываются, зависит эмоциональное благополучие, удовлетворенность или неудовлетворенность человека пребыванием в данной общности, а также сплоченность группы, коллектива, способность решать поставленные задачи.

Общение и межличностные отношения в группах и коллективах изучаются наблюдением, экспериментом, беседой, анкетным опросом, социометрией. Применение того или иного метода диктуется конкретной задачей, а также условиями, в которых осуществляется изучение. Наблюдение, эксперимент и опрос, используемые при изучении личности, вполне приемлемы и при изучении общения и межличностных отношений в группах и коллективах.

В настоящее время широкое распространение получила социометрическая методика. Она используется для изучения общения, межличностных отношений в уже сложившихся группах и коллективах. Эта методика предполагает выбор партнера для совместных акций (на деловой и личной основе).

В психологии приняты специальные термины, обозначающие положение личности в межличностных отношениях:

 «звезда» — член группы, получающий наибольшее количество выборов;

 «предпочитаемый» — член группы, коллектива, получающий половину или чуть меньшее количества выборов, отданных популярному;

 «оттесненный» — термин, обозначающий лицо, которое получает минимальное количество выборов.

Каждый член группы, коллектива занимает то или иное положение. Однако оно не всегда одинаково в деловых и личных отношениях. Например, ученик в деловых отношениях оказывается в ранге «оттесненного», в личных — «предпочитаемый»; другой — в личных — «звезда», в деловых — «предпочитаемый». Но может быть и совпадение статуса: «предпочитаемый» в деловых и в личных отношениях.

Важным феноменом в межличностных отношениях оказывается социально-психологическая рефлексия — способность индивида воспринимать и оценивать свои взаимоотношения с другими членами группы. В рефлексии отражается понимание собственных притязаний во взаимоотношениях, реальность положения и оценка его другими членами группы.

Межличностные отношения выражаются в совместимости людей. Совместимость — оптимальное сочетание качеств людей в процессе общения, способствующее успеху выполнения совместных действий. Принято выделять четыре вида совместимости: физическую, психофизиологическую, социально-психологическую и социально-идеологическую.

Физическая совместимость выражается в гармонии сочетания физических качеств двух или нескольких людей, выполняющих совместное действие (совместимость в выносливости и др.).

В основе психофизиологической совместимости лежат особенности систем, а также свойства темперамента. Этот вид совместимости предполагает взаимоотношение людей в ходе их совместной деятельности, при которой чувствительность в пределах той или иной анализаторной системы оказывается решающей. Большое значение для данного вида совместимости имеет темперамент.

Социально-психологическая совместимость предполагает взаимоотношение людей с такими личностными свойствами, которые способствуют успешному выполнению социальных ролей.

В этом случае не обязательно сходство характеров, способностей, но обязательна их гармония. Как свидетельствует жизненная практика, контакты устанавливаются быстрее и оказываются прочнее у людей, обладающих чертами характера, дополняющими одна другую.

Социально-идеологическая совместимость предполагает общность взглядов на различные аспекты социальной жизни, общность нравственных и моральных установок, общую направленность личности.

В межличностных отношениях зачастую возникают конфликты. Конфликт — это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни.

Среди многих причин, порождающих конфликт, определенное место занимает несовместимость в физическом, психофизиологическом, социально-идеологическом отношениях. Противоречия в межличностных отношениях не всегда приводят к конфликтам: многие из них разрешаются мирным путем, другие вызывают противоборство и разрешаются в нем. В группах и коллективах, уже сформировавшихся и устоявшихся, противоречия возникают реже, чем в общностях, срок существования которых невелик. Это связано с тем, что в длительно существующих общностях под влиянием отсева и взаимопознания достигается уровень совместимости, при котором противоречия не разрешаются в конфликтной ситуации.

Методика определения психологического климата (сокращенный вариант)

Цель: определение психологического климата в группе с помощью социометрического исследования.

Описание. Социометрическая процедура может проводиться в двух формах. Первый вариант — непараметрическая процедура. В данном случае испытуемому предлагается ответить на вопросы социометрической карточки без ограничения числа выборов испытуемого. Если в группе насчитывается, скажем, 12 человек, то в указанном случае каждый из опрашиваемых может выбрать 11 человек (кроме самого себя). Таким образом, теоретически возможное число выборов, сделанных каждым членом группы,

в указанном примере будет равно (N-1), где N — число членов группы. Точно так же и теоретически возможное число полученных субъектом выборов в группе будет равно (N-1). Сразу уясним себе, что указанная величина (N-1) полученных выборов является основной количественной константой социометрических измерений.

Параметрическая процедура с ограничением числа выборов. Испытуемым предлагают выбирать строго фиксированное число из всех членов группы. Например, в группе из 25 человек каждому предлагают выбрать лишь 4 или 5 человек. Величина ограничения числа социометрических выборов получила название «социометрического ограничения» или «лимита выборов».

С психологической точки зрения социометрическое ограничение заставляет испытуемых более внимательно относиться к своим ответам, выбирать для ответа только тех членов группы, которые действительно соответствуют предлагаемым ролям партнера, лидера или товарища по совместной деятельности.

В настоящее время принято считать, что для групп в 22–25 участников минимальная величина «социометрического ограничения» должна выбираться в пределах 4–5 выборов. Введение «социометрического ограничения» не позволяет судить об эмоциональной экспансивности членов группы.

Социометрическая процедура может иметь целью:

• измерение степени сплоченности/разобщенности в группе;

• выявление «социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии/антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;

• обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Социометрическая карточка, или социометрическая анкета, составляется на заключительном этапе разработки программы. В ней каждый должен указать свое отношение к другим членам группы по выделенным критериям (например, с точки зрения совместной работы, участия в решении деловой задачи, проведения досуга, в игре и т. д.) Критерии определяются в зависимости от программы данного исследования: изучаются ли отношения в производственной группе, группе досуга, во временной или стабильной группе.

Социометрическая карточка

При опросе без ограничения выборов в социометрической карточке после каждого критерия должна быть выделена графа, размеры которой позволили бы давать достаточно полные ответы. При опросе с ограничением выборов справа от каждого критерия на карточке чертится столько вертикальных граф, сколько выборов мы предполагаем разрешить в данной группе. Определение числа выборов для разных по численности групп можно произвести, пользуясь специальной таблицей величины ограничения социометрических выборов.

Когда социометрические карточки заполнены и собраны, начинается этап их математической обработки. Простейшими способами количественной обработки являются табличный, графический и индексологический.

Социоматрица. Вначале следует построить простейшую социоматрицу (пример дан в таблице). Результаты выборов разносятся по матрице с помощью условных обозначений.

Пример социоматрицы для группы численностью N-членов

Примечание. «+» положительный выбор, «-» отрицательный выбор.

Анализ социоматрицы по каждому критерию дает достаточно наглядную картину взаимоотношений в группе. Могут быть построены суммарные социоматрицы, дающие картину выборов по нескольким критериям, а также социоматрицы по данным межгрупповых выборов.

Основное достоинство социоматрицы — возможность представить выборы в числовом виде, что, в свою очередь, позволяет проранжировать членов группы по числу полученных и отданных выборов, установить порядок влияний в группе. На основе социоматрицы строится социограмма — карта социометрических выборов (социометрическая карта).

Социограмма — схематическое изображение реакции испытуемых друг на друга при ответах на социометрический критерий. Она позволяет произвести сравнительный анализ структуры взаимоотношений в группе в пространстве на некоторой плоскости («щите») с помощью специальных знаков (см. ниже).

Социограммная техника является существенным дополнением к табличному подходу в анализе социометрического материала, так как дает возможность более глубокого качественного описания и наглядного представления групповых явлений.

Анализ социограммы начинается с отыскания центральных, наиболее влиятельных членов, затем взаимных пар и группировок. Группировки составляются из взаимосвязанных лиц, стремящихся выбирать друг друга. Наиболее часто в социометрических измерениях встречаются положительные группировки из 2–3 членов, реже из 4 и более членов, как показано справа.

Особенности выделенных в ходе проведения исследования предпочтений указывают на социометрический статус членов группы.

Социометрический статус — это позиция, которую занимает личность в группе. Он бывает положительным и отрицательным.

Использование социометрического теста позволяет проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в бригадах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы.