Идентификация как компонент приверженности

. Р. Моудэй с коллегами определяют приверженность как многомерный конструкт, включающий в себя три компонента: 1) идентификацию – сильную веру и принятие организационных целей и ценностей; 2) вовлеченность – желание прилагать значительные усилия в интересах данной организации;

3)  лояльность – сильное желание остаться членом данной организации [Липатов, 2004]. Ч. О\'Рейлли и Дж. Четмэн также говорят о трех компонентах организационной приверженности: 1) согласие – инструментальная вовлеченность, основанная на вознаграждении; 2) идентификация – привязанность, основанная на желании быть связанным с организацией; 3) интернализация – вовлеченность, основанная на согласованности (соответствии) индивидуальных и организационных ценностей [O’Reilly, Chatman, 1986]. Несколько отличающуюся от двух предыдущих модель соотношения идентификации и приверженности предлагает М. Эдвардс. В его «концептуальной номологической модели организационной идентификации» идентификация не рассматривается в качестве компонента приверженности, однако при этом приверженность является более общим конструктом, включающим в себя организационную идентификацию. Субъективное состояние идентификации заключает в себе только самокатегоризацию и аффективную привязанность, чувство принадлежности к организации. А организационная приверженность наряду с субъективным состоянием идентификации включает в себя также оценочный компонент (проявляющийся в чувстве гордости от принадлежности к организации), желание оставаться в организации и включенность в ее деятельность [Edwards, 2005]. Таким образом, в рамках данной модели приверженность можно было бы трактовать как следствие, результат идентификации работника со своей организацией. Однако взаимосвязанность обсуждаемых конструктов, когда один конструкт (идентификация) включен в другой (приверженность), не позволяет давать подобную трактовку.