ЧАСТЬ 3. Применение творческого мышления
Список творческих целей
...
Сравните два альтернативных подхода к творчеству:
Я хочу быть человеком творческим, поэтому развил навыки творческого мышления. Теперь мне нужно осмотреться и выбрать нечто, к чему я мог бы применить свое мастерство.
Передо мной стоит конкретная цель. Я определил для себя творческое фокусирование и хочу найти в данной области несколько новых идей. Что мне надо для этого сделать?
В первом случае все начинается с творческой мотивации и навыков, лишь затем следует поиск достойной цели. Во втором примере есть осознанная и определенная потребность, которая побуждает к поиску способов создания новых идей.
Разумеется, второй подход предпочтительнее. Лучший способ развить творческие навыки и мотивацию — применить их к острой и определенной потребности. В этом случае творчество из предмета роскоши превращается в необходимость. Удивительно, но люди часто предпочитают другой подход.
Я уже не раз говорил о значении фокусирования в творческом мышлении и готов повторять это снова и снова. Фокусирование важно по двум причинам:
1. Умение сосредоточиться на явлениях, на которые никто другой не обратил внимания, позволяет создавать новые ценные идеи с минимальными усилиями.
2. Четкое определение творческого фокусирования повышает эффективность действия систематических инструментов нестандартного мышления.
На своем опыте я убедился, что назначение творческого фокусирования — слабое место многих руководителей. Большинство из них верят, что мышление необходимо лишь для решения проблем. Их не нужно искать, потому что они заявляют о себе сами. Мысль о том, что нужно заняться поиском проблем или определением творческого фокусирования, кажется им странной и эксцентричной. Поэтому первое, что нужно сделать, если мы хотим внедрить творчество в культуру организации, — развить навыки определения области творческих потребностей. Для этого нужен список творческих целей.
Список творческих целей — это формальное перечисление тех областей, в которых нам необходим творческий подход. Он содержит определения творческих объектов фокусирования или творческих задач.
Составление списка творческих целей
1. Составление списка может быть хорошим практическим упражнением для учебной группы. В этом случае членов группы заранее вводят в курс дела и просят подготовить к следующей встрече собственные предложения. Затем эти предложения обсуждаются и уточняются. На их основе создается окончательный итог — список творческих целей, состоящий приблизительно из двадцати пунктов.
2. Можно попросить каждого из сотрудников составить собственный список и отдать его руководителю, который на основании полученных записок сформирует основной список творческих целей.
3. Можно поручить составление списка команде. Члены команды беседуют с коллегами, сотрудниками и постепенно на основании этих бесед составляют список творческих целей, который затем доводится до сведения каждого.
4. Список творческих целей составляет кто-то один, затем передает его другим для оценки, дополнений и изменений.
Список творческих целей может быть адресован отдельному человеку, группе или команде. Можно составить такой список для отдела, филиала или всей организации. Бок о бок могут существовать одновременно несколько списков, каждый под своим наименованием или номером.
Элементы списка творческих целей
Существует тенденция помещать в список творческих целей исключительно проблемы. В этом случае список превращается всего лишь в еще один перечень проблем. Тем не менее было бы нечестно исключать из него все без исключения проблемы, потому что они также нуждаются в творческом внимании. Лучше всего стремиться к сочетанию элементов четырех типов.
ПРОБЛЕМЫ. Все проблемы должны относиться к фокусированию на цели. Как решить эту проблему и преодолеть данное препятствие? В списке действительно сложные и давние проблемы должны перемежаться с относительно легкими и быстро разрешимыми.
Для отбора проблем существуют два критерия:
1. Решение проблемы должно иметь большое значение и, желательно, иметь числовое выражение.
2. Творческое усилие должно быть ключевым в решении проблемы. Это служит мотивирующим фактором к творчеству.
Проблемы не должны иметь сугубо технический характер или изобиловать техническими подробностями, так чтобы над их решением могли работать люди, не связанные непосредственно с данной областью. Специфические проблемы можно помещать только в список творческих целей, предназначенный для определенной профессиональной области.
УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ. Определяется область и тип необходимого усовершенствования. Таким образом, этот элемент списка также относится к творческому фокусированию на цели. Как можно ускорить процесс? Как можно сократить количество отходов? Как можно повысить качество? Иногда цель может быть выражена численно. Как можно сократить брак на 50% за полгода? Критерий для отбора задач усовершенствования похож на критерий отбора проблем. Тем не менее в данном случае даже большее значение приобретает измеримость результатов. Важно показать, что творчество — рабочий инструмент, а не забава. Итак, важно подбирать задачи, имеющие измеримый результат — по крайней мере вначале.
ПРОЕКТЫ. Это может быть официальный проект, над которым придется работать в любом случае. Он может родиться как итог творческой мыслительной сессии. Это может быть личный проект. Он может относиться к области изобретений или дизайна. Иногда проект может содержать материи, относящиеся не непосредственно к работе; а, скорее, к рабочей обстановке и отношениям в коллективе. Задачей проекта может являться дизайн новых творческих проектов.
НАИТИЕ И ВОЗМОЖНОСТИ. Эта последняя категория в значительной степени связана с фокусом зоны действия. Мы просто по наитию выбираем любую область и приглашаем коллег разработать в этой области несколько новых идей. Такие области могут появиться в результате необычных объектов фокусирования. Их также можно выбрать совершенно случайно. К этой категории мы относим также и «возможности». Любое изменение или создание нового продукта можно рассматривать в качестве области потенциальных возможностей и создания новых творческих идей. Большие возможности сулят также малоисследованные области.
Пример списка творческих целей, показывающий диапазон его элементов.
ПРОБЛЕМЫ
Автостоянка слишком мала. Возрастает количество прогулов. Очереди в столовой.
У конкурентов более гибкая система ценообразования:.
Недостаточное взаимодействие между отделом исследований и отделом маркетинга.
ЗАДАЧИ УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
Сократить время, которое тратится на совещания. Быстрее отвечать на жалобы потребителей. Улучшить систему обмена информацией. Найти способ более быстрой очистки литейных форм. Уменьшить количество царапин на обработанных поверхностях.
ПРОЕКТЫ
Организовать ежемесячную экскурсию для пожилых людей.
Организовать систему обучения творчеству. Разработать лучший стенд с образцами. Придумать компьютерный стенд. Запомнить имена всех сотрудников отдела.
НАИТИЕ И ВОЗМОЖНОСТИ
Выключатели электрического освещения. Последние пять минут дня. Подписи на письмах. Использование высокоэластичной резины. Привлечение в качестве экспертов любителей-садоводов.
Использование списка творческих целей
Список творческих целей можно помещать на доске объявлений и держать на рабочем столе. Уменьшенные копии можно носить в бумажнике. Его можно публиковать во внутренних изданиях совместно с относящимися к нему отзывами и мнениями. Из списка творческих целей можно выбирать позиции для обучения творчеству, а также для сессии формального творческого мышления.
Каждый сотрудник может выбрать для себя подходящую задачу из списка. Отдельные его позиции можно предложить для команд творческого действия (FAT/ CAT™).
Список творческих целей не высечен в камне. Его элементы можно изымать или замещать другими. Первый вариант списка может сильно отличаться от его последующих модификаций.
Список творческих целей и решение общих проблем
Многие проблемы хорошо решаются традиционными методами анализа и сбора информации. Некоторые из них к моменту составления списка могут уже разрабатываться другими отделами или группами. Список творческих целей не должен быть полным перечнем всего, что происходит в данный момент в организации. Он должен отражать только те позиции, которые нуждаются в творческом подходе, которые не удалось разрешить традиционным способом. Нужно ограничиться только теми проблемами, где явно выражена потребность в новых идеях.
В список можно также помещать проблемы, для решения которых существуют стандартные подходы, которые по каким-то причинам в данном случае неприемлемы.
Список творческих целей дает лишь краткие указания относительно области фокусирования и творческих потребностей. Те позиции, над которыми предполагается работать в дальнейшем, должны быть описаны подробнее.
По поводу любого пункта списка допустимо задавать вопросы типа «Почему этот элемент помещен в список творческих целей? » Если нельзя достаточно убедительно обосновать потребность в новых концепциях и новых идеях для данного пункта, он изымается из списка.
Ценность списка творческих целей
Список творческих целей имеет ряд различных достоинств.
1. Список может содержать элементы, заслуживающие серьезного творческого внимания. Таким образом, список направляет мышление людей в нужное русло. В итоге мы получаем прямую ценность в виде полезных идей, рожденных творческим вниманием.
2. Пытаясь найти позиции для списка творческих целей, люди начинают внимательнее смотреть на окружение и то, что они делают. Со временем у них развивается привычка определять творческие объекты фокусирования. Даже в том случае, если эти объекты фокусирования не отразятся в списке творческих целей, они могут быть использованы иным способом.
3. Список творческих целей — это напоминание о необходимости творчества. Он помогает воспитывать творческую культуру организации.
4. Список творческих целей предоставляет конкретные задачи для обучения творчеству и освоения творческих методов. Из него могут черпать задачи команды творческого действия, созданные в рамках программы FAT/CAT™.
5. Список творческих целей иллюстрирует потребность в творческом мышлении и, таким образом, дает обоснование для обучения творческому мышлению.
6. Специализированный список творческих целей, относящийся к узкой профессиональной области, позволяет сфокусировать внимание специалистов на реальных творческих потребностях.
7. Список творческих целей представляет собой «утвержденные» цели для творческого усилия. Значение каждой позиции как цели подтверждено официально.
8. Список творческих целей — это вызов тем, кто считает себя человеком, творческим от природы. Он служит как бы пробным камнем, на котором они могут показать свое мастерство.
9. Список творческих целей позволяет найти интересное, увлекательное и захватывающее дело, помогающее отдохнуть от рутины повседневной работы.
10. Список творческих целей помогает определить как тех, кто от природы обладает высоким творческим потенциалом, так и тех, кто стремится повысить свои творческие навыки.
Опасности
При составлении списка творческих целей следует избегать некоторых подводных камней. Первая опасность заключается в том, что список заполняется «проблемами общего характера», для решения которых достаточно информации и анализа.
Вторая опасность — обилие в списке тривиальных задач. Это может дискредитировать творчество как инструмент для создания оригинальных и нестандартных решений.
Обеих опасностей можно избежать, поставив на страже опытного редактора, который тщательно проверял и формулировал бы все элементы, претендующие на место в списке. Эта крайне важная функция может быть возложена на одного человека или небольшую группу.
Представление творчества в организации
...
Мы и так делаем все что нужно.
У нас другие, более высокие, приоритеты.
Творчество — это талант. Все, что мы можем сделать, — это пригласить творческих людей.
Мы прекрасно владеем творческими методами.
У нас есть несколько творческих людей.
Позвольте мне рассказать о тех направлениях, которые мы считаем наиболее творческими.
На семинарах мне часто задают вопросы о том, с чего следует начать представление творчества в организации. Должен признать, что это непростое дело.
Начну с самого легкого варианта. Это тот случай, когда руководитель организации сам является человеком творческим или ясно понимает его необходимость.
В качестве примера можно назвать Сэма Кохлина — главу компании «Киба-Гейджи», Майкла Поцока, руководителя «Шелл», Фила Смита, бывшего руководителя «Дженерал фудз», Гуннара Вессмана, руководителя шведской фирмы «Фармация». Прекрасный пример такого руководителя — Рон Барбаро, президент «Пруденшл». Этот список можно продолжать и дальше. Как правило, личный интерес руководителя к творчеству приводит к тому, что он организует семинар для сотрудников, цель которого — показать природу и логику творчества. Это очень важно, потому что с творчеством связано огромное количество предрассудков и заблуждений. Невозможно избежать этой темы в разговоре о творчестве, и сделать это эффективно можно только в живом общении с аудиторией. Когда Мано Кампоризе, руководитель «Америкэн стэндард», заинтересовался этими проблемами, он организовал серию семинаров для руководящего звена, чтобы каждый руководитель понял, что такое творчество. Хотя на этих семинарах и упоминались инструменты нестандартного мышления, но они были предназначены скорее не для обучения, а для повышения чувствительности к творчеству. Такие вводные занятия очень важны.
Иногда кто-то из руководящих работников посещал мои публичные семинары и заинтересовывался вопросами творчества. Так началось мое плодотворное сотрудничество с фирмой «Дюпон». Дэвид Таннер присутствовал на моих семинарах в Торонто. Затем последовал ряд семинаров для руководителей «Дюпон». Как только они поняли, что речь идет о серьезном и систематическом, а не «безумном» подходе к творчеству, то высказались в поддержку создания Центра творчества, что вскоре и было сделано.
Серьезное представление творчества в организации требует участия лидера. Все руководители могут соглашаться с важностью и ценностью творчества, но не делать ничего для его развития, потому что всегда есть насущные проблемы, которые не оставляют времени для такой роскоши, как творчество. Поэтому сдвинуть воз с мертвой точки может только главный руководитель или кто-то из высшего руководства, взявший на себя роль «лидера процесса» (эта функция будет подробнее рассмотрена позже).
Возможно ли обучить навыкам творческого мышления небольшую группу мотивированных к творчеству людей и затем использовать эту группу как стартовую площадку для распространения творческого подхода в организации? Думаю, это вполне возможно, но в своей практике я не встречался с такими вариантами. Для того чтобы преодолеть реакционное отношение коллектива, нужно иметь талант политика и дипломата. Тем не менее я уверен, что иногда такое случается.
Теоретически легко внедрить творчество как часть любой другой программы по усовершенствованию методов управления, качества продукции или по сокращению затрат, поскольку любая из этих программ требует определенного участия творческого мышления. На практике это не так, потому что мотивация и структура таких программ часто настолько жесткие и ограниченные, что не оставляют места для такой необходимой вещи, как творчество.
Итак, что делать, если в организации нет руководителя, способного взять на себя роль лидера и организатора творческого процесса?
Повышение чувствительности
Самый простой и эффективный способ — провести ряд семинаров по нестандартному мышлению для высшего звена руководящих работников. Можно использовать для этой цели видеокассеты, но этот метод менее эффективен, потому что отсутствует элемент личного общения с аудиторией.
Шесть мыслительных шляп
Этот метод очень быстро завоевывает популярность во многих организациях благодаря своей простоте и эффективности. Схема шести шляп резко повышает конструктивность собраний, совещаний и качество мышления, что служит лучшей его рекомендацией. Хотя метод не относится непосредственно к творческому мышлению, все же он имеет с ним точки соприкосновения. Зеленая шляпа — это непосредственное обращение к творческой мысли, поскольку предоставляет для творчества время и пространство. Она помогает осознать необходимость творчества и необходимость приобретения специальных мыслительных навыков. Кроме того, метод шести шляп ограничивает использование черной шляпы, позволяя обсуждать новые идеи более свободно и продуктивно.
Проще говоря, как только руководители убеждаются в том, что метод шести шляп одновременно прост и эффективен, они начинают больше интересоваться другими техниками мышления. Поэтому представление метода шести шляп может служить в качестве первого шага.
Лидер процесса
Если в организации есть руководитель достаточно высокого ранга, «заболевший» идеей творчества, он может «заразить» остальных и стать лидером процесса.
Это зависит от его (или ее) энергии и политических способностей. Чем быстрее творчество дает ощутимый результат, тем быстрее оно становится частью общей культуры организации.
Лидер процесса необязательно должен обладать исключительными творческими способностями. Гораздо важнее организаторские способности и энергия.
Структуры и программы
Представлению творчества в организации могут помочь структуры (список творческих целей и другие, которые будут описаны позже). Вопрос заключается в том, кто сделает эти структуры приоритетными?
Такие программы, как FAT/CAT™, совместно с целенаправленным обучением творческому мышлению, могут оказать большую помощь в представлении творческого мышления, но первым всегда должно быть стремление. Структуры и программы хороши в тех случаях, когда есть стремление, но нет оригинальной идеи о том, как воплотить это стремление в жизнь.
Пожалуй, труднее всего преодолеть удовлетворенность существующим положением. Руководители многих организаций искренне верят, что они делают достаточно в направлении развития творчества. На самом деле делается совсем мало или ничего. Когда в результате пренебрежительного отношения к творческой инициативе такие организации сталкиваются с трудностями, они начинают искать выход в программах сокращения расходов, поскольку это самый простой и очевидный способ действий.
Самоудовлетворенность — аргумент, говорящий сам за себя. Ни один человек, на самом деле достигший высокой степени мастерства, не считает, что это вершина возможного.
Ответственность
...
Кто отвечает за осуществление программ развития творчества? С кого можно спросить за просчеты и нерадивость?
Творчество — вещь хорошая, и вряд ли найдется человек, который станет с этим спорить. Но поскольку оно необходимо всем, за него не отвечает никто. Именно по этой причине внедрение творческих методов заканчивается, не успев начаться. Ничто не происходит само собой. Кто-то должен взять на себя управление процессом.
ЛИДЕР ПРОЦЕССА
Внедрение любого нового продукта невозможно без участия лидера. Это человек, который вкладывает в данный продукт свою энергию и заставляет дело двигаться вперед. Он сражается за идею, в то время как другие в первую очередь интересуются инвестициями в свои проекты. Такой человек способен вдохнуть жизнь в угасающие проекты и поднять упавший дух своих соратников. Без такого человека первое препятствие было бы равноценно провалу.
Именно такой человек нужен для внедрения творчества. Творчество так же хрупко и ранимо, как и любой другой продукт. Оно нуждается в энергии энтузиастов. Оно нуждается в лидере. Именно потому, что его достоинства очевидны для каждого, никто не считает, что его нужно продвигать. Но дело обстоит именно так, потому что люди более склонны обращать внимание исключительно на проблемы и решать их путем анализа и сбора информации.
Сэр Калин Маршалл, руководитель «Бритиш эйр-вэйз», много сделавший для радикального изменения стратегии этой фирмы, твердо убежден в том, что руководить творчеством может «назначенный» лидер. Он утверждает, что без такого официального руководителя нельзя добиться хороших результатов. К его мнению присоединяются многие другие. Нужно, чтобы кто-то нес ответственность за осуществление программы. Нужен кто-то, кому можно задать вопрос:
Для чего нужно творчество?
Как скоро можно ожидать первых результатов?
Как мы можем убедиться в эффективности программы?
Хотя я полностью согласен, что лидера необходимо назначать, я не думаю, что для эффективного руководства достаточно официального статуса. Назначенный «сверху» человек может оказаться не в состоянии вкладывать достаточное количество энергии в проект. Я смотрю на это несколько иначе. Мне кажется, что энтузиазм и одержимость идеей важнее официального назначения, а потому успешно руководить внедрением творчества может человек, которого я бы назвал «лидером процесса». Конечно, в тех случаях, когда назначенный человек обладает достаточной энергией, оба понятия сливаются.
Какими свойствами должен обладать лидер процесса?
Он не обязательно должен отличаться высокими творческими способностями. Очень часто человек, снискавший себе славу человека творческого, оказывается самой худшей кандидатурой на роль организатора. За долгие годы он привык работать в нише собственного таланта и оказывается неспособным руководить людьми. Такой человек часто вызывает у окружающих неприязнь (рожденную из комплекса неполноценности). Часто талантливых людей не воспринимают достаточно серьезно. Они могут с высокомерием относиться к чужим идеям. Именно поэтому лидер процесса должен быть человеком мотивированным и заинтересованным в творчестве, но не обязательно исключительно творческим.
Обязательные качества лидера процесса — энергичность и организаторские способности. Поскольку творчество имеет очень широкий диапазон применения и не ограничено какой-либо одной дисциплиной, не существует единственно верного способа распространения творческих методов. Поэтому лидер процесса не может сидеть сложа руки, пока события развиваются своим чередом. Он отвечает за каждый шаг на пути вперед. Лидер процесса должен занимать как можно более высокое положение в иерархии организации, но при этом иметь достаточно времени и энергии. Необходимо, чтобы творчество было представлено на уровне руководства. Кроме того, лидер процесса должен быть очень коммуникабельным человеком, способным наладить тесную связь между различными звеньями организации и отдельными людьми. Он должен обладать даром убеждения, быть хорошим «продавцом идей» и чувствовать меру. Нельзя завлекать в творчество, выдавая слишком поспешные обещания (решить все проблемы за полчаса). С другой стороны, важно уметь убедить людей действовать, а не сидеть сложа руки, ожидая, пока блестящие идеи сами придут в голову.
Лидеру процесса не обойтись без команды единомышленников, и он должен уметь поддерживать в них высокую мотивацию. Представление творчества — работа, непосильная для одного. Это еще одна причина, по которой люди творческие (как правило, предпочитающие работать в одиночестве) не слишком годятся на эту роль.
Кажется, что невозможно совместить все эти прекрасные характеристики в одном человеке. Если такой и найдется, то он будет настолько перегружен работой, что у него не найдется ни минуты лишнего времени. Возможно, на эту роль может подойти кто-то достигший высокого положения в своей области, но не заинтересованный в том, чтобы сделать следующий шаг — стать руководителем фирмы. Он уже вырос из прежних интересов, но не желает подняться на ступень выше. Такого человека могли бы привлечь новые возможности, связанные с распространением творчества. Он мог бы стать идеальным лидером процесса. Такие люди есть во многих организациях. Другим источником могли бы стать молодые честолюбивые люди. Проект внедрения творчества можно поручить подающему надежды специалисту в качестве пробного камня. К тому же, это обеспечит кандидату на роль лидера процесса широкий доступ во все уголки организации.
МЕНЕДЖЕР КОНЦЕПЦИЙ
Я уверен, что в будущем эта должность будет значиться в штатном расписании любой компании. В условиях обострившейся до предела конкуренции, где высокое качество товара или услуг — всего лишь базовый уровень, единственный путь к достижению успеха лежит в лучших концепциях. В недалеком будущем мы научимся трактовать концепции так же серьезно, как финансы, сырье, трудовые и энергетические ресурсы. Они требуют серьезного систематического внимания. Нельзя просто сидеть и ждать, пока концепция «родится» сама собой. Я обосновал необходимость в формальном создании «концепции исследований и дизайна» в своей книге «Над-соревнование». Менеджер концепций отвечает за сбор, генерацию и развитие новых концепций. Эта роль является ключевой для успеха любой организации. По своим возможностям она далеко превосходит корпоративную стратегию.
В маленькой организации роли лидера творческого процесса и менеджера концепций могут соединяться в одном человеке. В крупных организациях лидер процесса работает под началом и в тесном взаимодействии с менеджером концепций. Задача менеджера концепций — поощрять развитие концепций. Задача лидера процесса — следить за тем, чтобы все сотрудники развивали и использовали навыки творческого мышления.
ЦЕНТР ТВОРЧЕСТВА
Прекрасным лидером процесса в компании «Дюпон» был Дэвид Таннер, организовавший постоянно действующий Центр творчества. Именно такой серьезный подход к творчеству необходим тем, кто хочет получить от него достаточные дивиденды. Вложение в творчество ничем не отличается от любого другого вложения средств, например в исследования. Единственное различие состоит в том, что творчество обходится намного дешевле.
Вместо того чтобы рассчитывать на талант и энергию нескольких избранных людей, Таннер предложил приобщить к творчеству всех без исключения сотрудников, а также сформировать структуры для развития творчества как такового.
Центр творчества имеет штат наставников, проводящих занятия по изучению и освоению творческих методов. Кроме того, в его состав входят обученные специалисты «группы поддержки», которые направляют ход собраний и производственных совещаний в конструктивное русло. Если рабочая группа или коллектив нуждаются в создании новой идеи, они приглашают к себе такого специалиста. Он направляет ход собрания, помогая участникам использовать те или иные методы нестандартного мышления. Таким образом члены группы могут использовать даже те приемы, которыми еще не овладели в достаточной степени, попутно совершенствуя свои навыки.
Центр творчества занимается организацией семинаров, собраний, выставок и является основой для развития общей культуры творчества в организации.
Центр творчества имеет очень ясную и определенную область ответственности за развитие творчества в организации.
В качестве предостережения нужно сказать, что создание Центра не решает всех проблем. Центр творчества не может заменить лидера процесса. Он может только поддержать и укрепить его действия. Как только творчество займет прочное место в культуре организации, основной задачей Центра становится поддержание этой культуры на высоком уровне.
Важно, чтобы центры творчества не занимались решением обыденных задач, стремясь таким образом оправдать свое существование. Их роль гораздо шире и значительнее.
Иногда приходится слышать, что центры творчества берут на себя всю творческую работу в организации и отбивают интерес к творчеству у всех остальных. Если Центр действительно пытается решить все творческие задачи организации — это действительно представляет серьезную опасность. Такой подход совершенно ошибочен. Речь идет не о том, чтобы организовать замкнутую изолированную творческую группу. Задача центров творчества состоит в прямо противоположном — сделать творчество достоянием каждого. При этом они как бы становятся источником энергии для всей организации.
СЕТЬ
Деятельность лидера процесса и центра творчества должна быть поддержана на местах людьми, обладающими высокой мотивацией для внедрения творчества. В частности, можно выделить два типа таких локальных сетей.
1. Сеть дилеров процесса локального масштаба. Такие люди понимают суть творчества, способны проводить творческие собрания и даже могут обучать небольшие группы. Желательно иметь их в каждом отделе, филиале, группе. Создание и поддержание локальной сети — ключевые элементы общего процесса внедрения творчества. Дилеры могут найтись сами, но лучше выбрать их целенаправленно и пригласить к сотрудничеству.
2. Второй тип сети объединяет людей, которые всегда интересовались творчеством и, возможно, обладают природным творческим даром. Они служат примером для других и являются ценным человеческим ресурсом. Как я уже сказал ранее, эти люди не всегда подходят на роль лидеров процесса, потому что часто не обладают способностями организатора и не заинтересованы в творческой мотивации других. Конечно, обе сети могут пересекаться, но важно различать их как отдельные позиции.
В компании «Дюпон» успешно действуют и развиваются оба типа сетей.
ОТДЕЛ КАДРОВ
Как только руководство организации начинает понимать, что их главный ресурс — это люди, возрастают значение и престиж отдела кадров. Так и должно быть. В обязанности отдела кадров входит широкий круг вопросов, начиная с обучения персонала до организаций отдыха. Люди составляют движущую силу любой организации, поэтому внимание к ним имеет первостепенное значение.
Нельзя ли, в таком случае, просто поручить представление творчества и управление всем процессом отделу кадров? На первый взгляд это может показаться разумным, потому что отдел кадров и так занимается обучением персонала. Более того, обучение творчеству должно вписаться в остальные программы обучения, организуемые этим отделом. К тому же это удобный способ сложить с себя бремя забот: «Поручите это отделу кадров, и пусть они этим занимаются».
На практике отдел кадров всегда чрезмерно перегружен своими непосредственными обязанностями — рутинной работой и представлением таких программ, как управление качеством и обслуживание потребителя. В такой ситуации новая задача станет всего лишь еще одним пунктом в длинном перечне забот. При этом творчество не получит той концентрации энергии и внимания, которые нужны для его успешного внедрения.
Поэтому поручить представление творчества отделу кадров можно только в том случае, если кто-то из ответственных специалистов этого отдела обладает высокой степенью мотивации и имеет достаточно времени и энергии для того, чтобы стать лидером процесса.
В любом случае лидер процесса должен поддерживать с отделом кадров очень тесную связь, потому что обучение персонала — задача, хорошо знакомая этому отделу и относящаяся к его компетенции.
В тех случаях, когда отдел кадров занимается реализацией программ повышения качества, сокращения расходов и др., лидер процесса также должен принимать в этом участие, чтобы в рамках этих программ представлять методы творчества как своего рода «набор инструментов» для решения прикладных задач.
В случае внедрения специальных программ типа FAT/CAT™ отдел кадров может возглавить представление творчества в организации. В этом случае лидер процесса занимается практическим применением полученных в процессе обучения творческих навыков.
Как я уже упомянул в первой части книги, хотя программы повышения качества и непрерывного усовершенствования и требуют творческого внимания, все же творчество имеет самостоятельное значение и его нельзя привязывать к какой-либо конкретной прикладной программе. Вот почему стратегия руководства «Дюпон», выделившего творчество как отдельный, хотя и тесно взаимосвязанный с другими структурами, элемент, кажется мне очень разумной.
НАСТАВНИКИ
Часто организация, серьезно настроенная на внедрение творчества в культуру организации, посылает своих сотрудников на курсы по обучению наставников творчества. При этом предполагается, что, вернувшись, эти люди обучат остальных.
Это действительно разумное предприятие, но только в том случае, если в организации уже налажена структура обучения, в которую могут вписаться новые наставники. Нельзя рассчитывать, что обученные специалисты примут на себя ответственность за представление творчества в организации. Такой подход нереалистичен. Для того чтобы организовать широкомасштабное обучение или разработать другую творческую структуру, нужны полномочия и официальный статус руководителя крупного ранга.
Обученные наставники могут стать важным элементом творческих программ, но они не в состоянии обеспечить начальный импульс, необходимый для развития культуры творчества.
Опасность заключается в том, что организация, пославшая своих специалистов на курсы, может удовлетвориться этим шагом. Наставники творчества — это ценный ресурс, который кто-то должен пустить в дело. Этим кем-то является лидер процесса.
Итак, серьезное представление творчества в организации возможно тогда, когда этим занимается нужный человек в нужном месте.
