ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 99. Читать онлайн

В каждом из этих случаев организационные психологи должны найти какой-то способ, который

позволил бы оценить уровень исполнения этими специалистами их профессиональных

обязанностей, ocaoaaBHI IH Ha подсчете "произведенной ими продукции", а на наблюдении за

их действиями в течение опредсленнога периода времени с паслелуюпгим оформлением

впечатлений о них в виде умозаключения об их качестве. Чтобы определить, эффективно или

неэффективно работает тот или иной сотрудник, нужно расспросить'Icx, KTC знаком и с самим

сотрулником, и с работой, и чаще всего таким человеком оказывается cto непосредственвый

на~альник, но иногда бывает поасзно выслушать и его коллег, и ero подчиненных, и люке ero

самого

Письменныс характеристики

Хотя в некоторых организациях при проведении оценок результативности труда и используются

письменные характеристики - KpaTKHc описания производственной дентсльности оценивасмого,-

в большинстве случаев используются и котичсствснные метолы оосНКН, основанные на

определении рейтингов Иесмотря па то что и характеристики, и рейтинги субъективны, первые

более подвержены влиянию личных пристрастий. Xapaarepactaaa, написанная супервизором и

содержа~э!ах информацию î том, как человек работает, может быть лвусмысленнай и способна

ввести в заблуждение Иногда сам автор характеристики вовсе ис виноват в этом, а иногда он

сошагельно пишет неправду, потому что не хочет давать негативный отзыв В одной статье,

опубликованной в Barvard Busloess Review, приводятся стандартныс выражения, наиболее часто

встречающиеся в подобных характеристиках, и расшифровывается их истинный смысл

"исключительна кватифицированный работник" (пока 'ITC не совершил ни одной грубой

ошибки),

"такти юн с начальниками" (знает, когда нужно держать язык эа зубами),

"быщро соображаю" (не лезет эа словом в карман, когда нужно найти объеюивные причины,

чтобы обьяснить свои ошибки);

"очень внимателен к деталям" (несноеный зануда),

"немного ниже среднего уровня" (дурак),

"на редкость преданный компании человек" (знает, что больше никому нс нужен)

Стремление сделать оценку результативности труда, основанную на умозаключениях, более

определенной и менее подверженной влиянию субьективизма оценщиков, привело к созланию

различных методик, основанных на определении рейтингов работников

Определение объективных рейтингов

Мы посюянно делаем умозаключения о тех, с КсМ вступаем в KCHTBKI' Мы оцениваем их

внешность, ум, чсловеюскис качества, чувство юмора или физическую форму На основании

этих нсформачьнмх суждений ьгы решаем, как вести себя с этими людьми, любить их или не

любить, принимать гш работу или нег, дружить с ними или враждовать, вступать в брак или нег.

Порой наши суждения ошибочны. друг превращается во врага, а супруг (или супруга) - в

противника на бракоразводном процессе Причина ошибочности наших суждений заклю Iacrca в

том, что сам процесс их "вынесения" субъективен и нсстандартизирован Мы не всегда судиьг о

людях на основании значимых, или релсвантных, критериев.

Процесс формирования умозаключений, на которых бюируюгся методы определения

обьективных рейтингов, более формааизован и специфичен, поскольку имеются релсвантныс

работе критерии, играющие роль эталонов сравнения. Хата и при этан у oacHHIHKCB остается

воэможность навязать процессу оценки собственную прсдвзяпють, сам метод в этом нс виновац

Объективный рейтинг разработан для того, чтобы, сравнив рсзуаьтативность труда с

установленными стандартами, обь 'KTHBHC оценить ее

Объективные рейтинги Использование шкал реитингов рюультативности труда - наиболее

популярньш способ определения абьективных рейтингов. Захава супервизора - ответить на

вопрос, в какой мере оцениваемому присущи релевантиыс работе характеристики Если

супервизор лолжен, исходя из наблюдений за действиями подчиненного, оценить качество его

работы с OCMoolslo шкалы рейтин СВ, он может слелать это еле,зуюшим образом:

Бббппайе((швйейййг(

В приведенном нами примере работник оценен как слегка превосходящий средний уровень

профессионализма(Х)

Нскоторыс компании оценивают своих сотрудников на основании выполнения ими каких-либо

особых обязанностей или па нескольким параметрам, включая умение сотрудничать с

коллегами, умение руководить подчиненными, opràíasàroðñêae способности, рассудипмщность

и инидиативность и трудовая дисциплина Кроме того, многие организации сравнивают текущую

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 99. Читать онлайн