ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 98. Читать онлайн

противоречит данным, согласно KCToptlM CHH также считают его HcTCIHHKCM стресса. при проведении опросов многие утвердительно отвечают на вопрос может чи электронный мониторинг вызвать clðåñño Пьпаясь HpHMtlpHTB эти противоположные суждения, образиге внимание на то, ITC в конечном итоге они могут оказаться вовсе не противоречшцими лруг другу. Вполне можно попустить, что компьютеризированный мониторинг нравится многим рабоп~икаьг и они предпочитают его всем остальным, более субъективным, способам оценки их работы, но в то же время счи~ают его источником стресса. На самом деле можно было бы только удивляться, соли бы работники не утверждали, ITC все формы оценки работы в той или иной степени - источники стресса (Если бы вам пришлось отвечать иа вопрос "Являются *IH экзамены. проволиьгыс в колледже, источником стрессау", вы, скорее всего, ответили бы утверлительной Когда наблюдение ведется за одним работником, он попадает в значительно более сильную стрессовую сизуацию, чеч когда объеюом наблюдении становится группа работников как слиное полое. В последнем свучае дейшвия кажлого человека рассматриваются в сочетании с дсйствиими его коллег

Крома гого, результаты как полевых, зак и лабораторных исследований свидететьствуют а гом, 'ITo зяектронный мониторинг - источник значительно более сильного стрссса лля тсх, кто занят индивидуальным трудом, чем для тех, KTC работает в коллективе, даже если за каждым членам коллектива наблюдают отдельно Социальная паддсржка, которую оказывают друг другу члены сплоченного коллектива,уменьшаеэ стресс.

Зная, что за ним постоянно наблюдают и что известно каждое выполненное им действие и каждое действие, которого он выполнить не сумел, чеяовек способен сосредоточить основное внимание на количествешюй стороне своей рабаты, а не на ее качестве Следовательно, стресс, источником которого является шектронный мониторинг, может привести к снижению «ачсства готовой пролукции, что окаже> негативное влияние ва результирующую опенку эффективности труда рабангика и его удовлетворенность

Как и большинство нововведений на рабочих местах, электронный мониторинг имеет свои достоинсзва и недостатки К elo Hocrossctsas OTIIOCHTCB то, что он обеспечивает работников немедленной и объективной обратной связьнг, значительно снижает вероятность проявления

субъективизма эксперта лри оценке результативности труда, помогает работнику выявлять его слабые стороны и потребности в обучении, облегчает постановку целей и может способствовать увели Icsttlo производительности трупа Однако ан нарушает право работников на неприкосновенность частной жизни, может быль источником стресса и неудовлетворенности работой, а также способен Itosl CIIKHYIB Tcx, за кем наблюдают, K таму, чтобы обращать основное внимание на количественные показатели в ущерб качеству.

Относящаяся к работе информапия о личности

ВТОРОН обьсктивный подход к оценке результатив|лосги труда основан на использовании такой информации о личности работника, как абсентизч, данные о росте заработной платы и продвижении Iro службе, а также сведения о несчастных случаях на производстве Обычно бывает проще найти в отделе по работе с персоналом подобную информацию о человеке, чем измерять количество произведенной им пролукпии и оценивать ес качество. Организапионные психологи установи.IH, Ilo сведения о личности 'IclloscKB мало что говорят о его способности выполнять данную работу, T. а каков он в качестве работника, но их можно использовать двя тога, чтобы отвелить xoposisx сотрудников от плохих. Смысл этой фразы заключашся в том, что термины "работник" и "сотрудник" не синонимы.

Высококвалифицированные и опытные рабочие-станочники, склонныс к частым прогуяам и к опозданиям, придя на работу, способны работать очень хоропзо Оливка пни могут быть признаны плохими сотрудниками, потому Ilo администрация нс может положиться на них и рассчитывать на то, что пни будут регулярно прихолить на рабату и способствовать своим трудам процветанию кампании. Релсванзная работе информация о личностных Kslcclssx человека полезна в качестве «ритсрия Относигпвьной ценности сотрудников для данной организации, Но она не заменяет измерений результаз ивности трупа

Методы оценки результагHBHoclè труда, осноланные на сужлениях

Значительно труднее оценивать рсзультативнпсть труда тех людей, чей труд »е дает конкретных резульгазов, которые можно "пощупать и сосчитать". Как можно оценить работу пожарниковэ Нужно ли для этого считать количество пожаров, которые они тушат в течение одного дняй А что свужит мерилам успешности нсйрахирургач Количество трспаьшции черепа в неделю'з Как оценить рабату cstIIHsëèñlîâ в области бизнес-админисfpHpossssttl По количеству решений, принимаемых ими сжемссячноэ

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 98. Читать онлайн