ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 95. Читать онлайн

также помогает выявлять тех работников, таланты и потенциал которых могут способствовать

процветанию организации

Негативное отношение к проведению оценок результативности труда

У формальных программ оценки результативности труда немало противников. Многие

pBooTHHKH, - особенно тс, на кого оценки экспертов могут оказать самос нспосрелствснное

влияние,- относиюя к ним без всякого восторга К числу критиков юих программ принадлежат

профсоюзы и менелжсры

Профсоюзы, прслставляющис елва ли нс 48 И американской рабочей силы, настаивают на том,

'ITB решения о продвижении Но службе должны приниматься не по изогаы оасВКН

результативности труда работника, а на основании его стажа. Но стаж сам по себе ничего не

говорит о способности человека выполнять работу, требующую высокой «вазификации Так,

вполне вероятно, что человек, проработавший 10 лет на автомобильном заводе, знает о

сборочном конвейере абсолютно все. Но до тех пор, пока у компании не булет формшьиой и

o0Bñêòèâíîé опенки уровня его компетентиосзи в других вопросах, например в умении

ко~зтактировать с Koaaclaaa или составлять письменные отчеты для менеджеров, у нсв не будет

достаточных оснований очи гать, что он хорошо справится с обязанностями супервизора

Люди с большим стажам должны быть первыми кандидатами иа повышение, иа Hoav IHTB BoBBlaIcHHc они должны благоларя результатам своего труда, а не одному лишь стажу Оценка рщультативности труда может стать надежным Основанием для принятия такого решения Персоны. Мала кому из нас нравится, когла cl'о тестируют или оценивают, особенно если мы думаем, что певучим не слишком лестный отзыв. Лишь ElcliHBI ие насколько уверены в себе, 'ITo нс ждут от руководства ничего, кроме похвал. И никто не любит критики, какои бы обьсктивной она ни была, и в какую бы вежливую форму сс ии облекли. Именно потому, ITC многие из нас Нрсаао Iëè бы, чюбы Нх нс оценивали и Вс говорили им ро их недостатки, сама идея оценки результативности труда способна вызвать у нас подозрительность или враждебность

Менеджеры, единожды столкнувшиеся с паоло цролуьзапиыми програмиами оценки результативности труда персонала, относятся к ним - благодаря своему печальному опыту- весьма скептически. Нскоторыы менеджерам нс нравится роль судьи, и они не хотят брать на соби ответственность за будущее своих подчиненных Подобные настроения способны повлиять на результаты оценки, которую они проводят, и заставить их оценить работников выше, чем те заслуживают. Мопед керы также могут стремиться избавить себя от неловкой ситуации, которая возникаю; котла приходится сообщать подчинснньш не ззсстг~ую лля них информацию о результатах опенки, кроме того, у них просто может не быть навыков, необходимых лля проведения постопеночных интервью.

Несмотря иа сущеcTBBBBHHc всех этих источников негaTHBHBI'о CTHoalcHHB к сценкам результативности труда, послелнис остаются важным элементом организационной жизни. Их KpHIHKH vHvoKaIoT из виду одно обсгоятельсзва: некоторые формы оценок неизбежны Отбор персонала, программы обучения и прочие кадровые решения непременно должны иметь какузото опрелеленную базу. Подобные решения нельзя принимать, руководствуясь личными симпатиями и антипатиями Результативность труда должна измеряться таким способом, который с максимально возможной объективностью отражает яичностные качества и способности, нсобхолимые для выполнения работы.

Методы оценки резулю агивиости труда

Организационныс психологи разработали целый ряд методов, предназначенных специально лля оценки результативности трупа Использование конкретного метола определяется спецификой труда, результативность которого оценивается. Способности, необходимые для эффективной работы на сборочном конвейере, отличаются от способностей, которые нужны пролавцу или управленцу высокого ранга Выбранный метод аленки должен отражать природу и структуру должностных обязанностей Например, однообразные, повторяющиеся операции, выполняемые на сборочном конвейере, могут бьшь оценены более объективно, чем еже дневные действия управляющего банка

Рвзличныс методы оцснкн реэультативности труда можно раздЕлить на две группы в одну из ник входят объективные меюды, в другую - методы, основанные на уьзозаключениях. Профессионализм людей, работающих на производство и занятых выпуском какой-либо продукции, чаще оценивают с помощью объективных методов, в том числе и методов, основанных на наблюдении Ва действиями рабопзика и на измерении количества готовой продукции. Но оценка компетентности исполнителей таких обязанностей, как, например,

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 95. Читать онлайн