ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 94. Читать онлайн

подобную сценку эффективности труда преподавателя, если нс потворством популизму'э

Ilo словам Траута, "чтобы получить высокий рейтинг, большинство преподавателей должны есяи не угождать [своим с~удентаьг], то уж как минимум с~арагься не пропгевизь их Даже несколько человек, разозлившихся по повпду трудного задания или оценки "удовлетворительно", способны оказать пагубное влияние на рейтинг, сели поставят "0" против всех вопросов. а такая ситуация вполне реальна"

Вы бы хотели. чтобы и вашу работу оценивали именно тако Какую оценку вы поставите своему профессору в конце этого семестра'!

Источгэик P Trout Students give top teachers low marks St Petersburg (FL) Tones, March 24.

2000.

Результаты изучения 223 супервизоров первой пинии компании Ропспс 500 свидетельствуют о том, что они значигеяьно более снисходительно оценивали своих подчиненных, Kofna знали. что результаты оценки булут использоваться IJHI принятия кадровых pculcHHH, влияюших иа их карьеры (Hams, Smtth А Champagne, 1995)

А теперь давайте поговорим о целях проведения оценки результативности труда более подробно Валилпзаиия критериев отбора. В главах 3 и 4, посвяшеиных отбору персонала, мы уже рассказывали о том, что для определения валидности отборочных процедур определяют корреляцию критериев отбора с каким-либо «ритериом результативности труда Независимо от тога. о каком именно инструменте отбора илет речь, - î психалоги lеcиом тесте, oii анкетс или о каком-либо другом - до Tox nop, пока мы ие узнаем, как справтяютсв со своими обязанностями люди, принятые на работу на основании результатов, полученных с его помошью, мы не сможем сказать, полезен ан HBH HcT. Сяелавательно, одна из важных целей проведения опенки результативности труда - получение информации, необходимой для вапидизации отборочных процедур.

Разработка про~рами обучения. Тшатезгыэое изучение исполнения работником своих обязанностей способно выявить его слабые стороны, нехватку знаний, навыков или способностей А когда подобные недостатки становятся известны, их можно устранись с помощью дополнительного обучения В некоторых случаях оказывается, что весь персонал организации или одного из ее подразделений неудовлетворительно справляется с какой-то определенной рутинной аперапией. Чтобы преодолеть лот недостаток, подобную информацию можно использовать для пересмотра программы обучения новых сотрулников и для переобучения действуюгпего персонала Опенка результативности труда может быть использована в ка IccTac критерия эффективности абучаююей программы: для этого достаючно лишь сравнить результативность труда ло и после обучения.

Повышение квалификапии персонала. Программы оценки результативности труда лолжны обеспечивать работников обратной связью - информацией об уровне их квавификации и профессиональном росте в организации. Организапионные психологи нашли, что такая информация необходима работнику для поддержания его моральною духа Результаты оценки становятся дяя рабоэников также и источниками информапии о том, Iro HucHHC в их дейсзвиях слелует улучшить для повышения обшей результативности труда. Это назначение опенки результативности труда аналогично назначению обучения лля повышения квалификации Однако в случае с оценкой результативности недостатки скорее могут быть ликвидированы за счет собственных усилий работника, 'Icn за счет формального обучения Работники имеют право знать, Icro от них ждут - что они делают хорошо и ITC нужно сделать для юге, чтобы работать еше лу ппе.

Заработная плата, павьппение в должности и другие кадровыс решения. Бояьшинство людей убеждены в том, ша их хорошая или прекрасная рабов должна быль вознаграждена. Например, котла вы учились в колледже, ваши представления а справезшивости заставляли вас верить в го, 'lio если вы отвечаете на экзамене илн выполняезе контрольную работу вучше, чем ваши соученики, та и отметку должны получить более высокую Если бы отметки не зависели от академических vcncxoa, врал IH KTC-нибуль стал бы "выкладываю ся".

Вознаграждение за хороший груд в организапиях - это паиышение зарплаты, премии, продвижение по службе или перевод на должность, предоставляющую бачьшие возможности лля профессионалыюго роста Если opl'àíèçàuèÿ хочет стимулировать инипиазиву персонала н поддерживать благоприятный психологи юский климат, она нс должна допускать, чтобы подобные изменения статуса люлей зависели от прихоти или личностных качеств супервизора, основанием для них да гжна быть системная оненка истинной пенносзи рабоlnHKB Базой лля принятия подобных кадровых решений служит оценка результативности труда персонаяа, она

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 94. Читать онлайн