ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 89. Читать онлайн

должны быть осведомлены о принципах психологHIccKCI'о измерения, о валидизадии и о пределах возможностей тестов Им следует избегать предвзятости и неяьзя полагаться на один какой-либо инструмент оценки OHH должны строго придерживаться стандарзных процедур тестирования н добиваться максимально возможной точности при фиксировании результатов тестирования и при их обсчете.

2 Защита теста Реальные тестовые вопросы ни при каких обсзоятеяьствах нс должны появтяться в таких средствах массовой информации, как газетм или журналы. Разрешается публикация примеров вопросов [аналогичных реальным), ío Нс вопросов, ответы на которые учитываются при обсчете реэулшаюв тестирования [Вопросы, приведенные в данной главе. именно такие.] Тесты лолжнм быть лоступны только профессионалам, способны ы обеспечить их надвсжашсе использование.

3 Интерпретация резулшатов тестирования Резулшаты шстирования должны быль доступны только тем. кто обладает квалификацией, лостаточной лля их интерпретации. Они не должны быть доступны никому за прсдечами отдела па работе с персоналом, например потенциальному супервизору пршсндента, если этот супервизор не прошел специальной подготовки и не владеет знаниями, необходимыми лл» интерпретапии результатов. Тестируемый имеет право знать сваю ОЦСНКУ И ITO OBH* IBCT

Публикация теста Использование Тссеое не может быть разрешено раньше, чвм будут провалены атекватные исследования, подтверждающие инфармацию, сообщаемую cfo разработчиками Должны быль доступны материаяы информационного характера и руководства по применению используемых тестов с данными аб их нормах, належности и ватидности. Рекламы лолжны представлять тесты сдержанно, без излишних эмоций и назойливости

СТРАДАЮТ ЛИ ЛИЧНОСТНЫЕ ТЕСТЫ "ДАЛЬТОНИЗМОМ" э

Доказана, что Бояыпая пятерка личностных качеств, и в первую очередь эксзраверсия и целеустремленность, ягщяются исключительно вгшидными показателями успеха в поиске рабаты и в усвоении програмьг обучения, они также весьма точно прогнозируют уловлстворенность работой и ее успешное выполнение. Исследования доказывают, что Большая пятерка дичностных качеств присуща представителям как Западной, так и Восточной культуры, и высказывается предположение о том, что они способны охарактеризовать всех претендентов на рабглу, независимо CT их ýlни IccKoH принадяеждости.

Однако нскаторыс чернокожие психологи сомневаются в приемлемости этой пятифакторной модели для афроамериканцев. Может ли существовать некая универсальная молсль личностных качесзв, способная прсдсказазь профессиональную успешность каждого претенденгаэ Отвечая на этот вопрос отрицательно, чернокожие психологи высказывают предположение о том, что пятифакторная молель личностных качеств не описывает афроамериканцев, ибо их личностные качества сформировались под BHHHtlHcH расовых прелрассудков, существующих на протяжении жизни многих поколений.

Если, как утверждают эзи психологи, личностные качества афроамериканцев уникальны, оценка с помощью личностных тестов дискриминационна по отношению к этой группе населения и не может быть использована лля отбора персонала. Этот принципиальный вопрос- можно ли использовать пягифакториую модель ли fflocTHflx качеств для прогнозирования профессиональной успешности IcpHCKCIKHK преэеидситов - был изучен при участии двух групп претснлентов на должности тюремных охранников, в одной из которых был 2111 афроамериканец, а в другой -183 белых американца Все претенденты тестировались с помощью в высшей степени ваяилиого теста - 80 В~ро[аг Adlecifve C[feck[IBI.

Резульзаты тестирования [оценки определялись па метолике, прилагаемой к тсстуй опровергают идею а существовании НсКСН особой модели личностных качеств, присущей афраамериканлам. Была показана, 'ITC пятифактарные мелели обеих групп эквивалентны: не выягшено ни суelccTBcHklhlx расовых различий в структуре молелей, ни между простыми арифметическими Средними двух групп

Интерпретируя результаты, исслелователи

[14j выдвинули два объяснения илентнчности 'IccTCBBIx opcHCK Во-первых, они обратили внимание на та, что вфраамсриканцы оставили без ответов значительно больше вопросов, чем белые нрегевденты. На этом основании они делают вывод а существовании существенной разницы между личностными качествами белых и чернокожих llo их мнению, чернокожие претенденты вообще менее охотно говорят о себе, чем бсяыс, что является следствием их общего неверия и культурной паранойи, развившихся в условиях притеснений и расизма

Ва-вторых, результаты тестирования двух групп могут быть идентичными потому,*ITC опыт,

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 89. Читать онлайн