ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 87. Читать онлайн

показало, что проактивность положительно коррелирует с заработной платой, с повышениями по службе и с удо влстворснностью работой (SO(ben, Creat & Кгаппег, 1999)

Психолнагиостика честности

Американские компании ежегодно теряют миллиарды долларов из-за «раж и растрат, совершаемых их сотрудниками, и иных проявлений их нечестности. Полиграф (так называемый "детектор лжи") в качестве эффективного средства выявления печноlxfx fin pa6CTIIHKCB Ilc оправдал возлагавшихся на него надежл. Более валилным способом прогнозирования и выявления нечестности работников слу кат тесты на честность, анкеты, созланныс как атьтсрназ ива полиграфу По данным организационных психологов, его ежегодно проходят более (5 миллионов работников. В настоящее время испозьзуется около 50 его версий.

Психодиагностика 'fccTRocfи проводится с помощью тестов двух типов 1) с помощью тестов, нспосредсз Bcnklo оценивагощих orflofncHHc к воровству и к другим проявлениям нечестности и 2) с помощью личностно-ориентированных тестов на честность. которые измеряют общую законопослушность, умение «онтролировагь собственную импульсивность и сазнатсзшность. Тесты обоих типов зарекомендовали себя как валидныс показатели воровства и таких проявлений контрпролукгивного повеления, как прогулы, наркозависимость и симуляция. Они также даю г основания для прогнозирования общих показателей производственной деятельности, которые обычно находят отражение в рейтингах супервизоров Сравнение результатов использования тестов, непосрелственна измеряющих честность, Ill!i тестировани» 725 000 претендентов на работу показывает, ITC оценки женщин были выше, чем оценки иужчин. Оупзествеиной разницы межзу результатами тестирования претендентов моложе и старше 40 лет, а также афроамериканцев, белых, испанцев, представителей народов Кавказа и аборигенов выявлено нс было (Onek & Vtswesvaran, 1998)

Результагы исследований позволяют высказать предположение о там, что большинство тестов на честность, возможна, изменяют CIHtl из факторов, входящих в Большую пязерку, а именно дслсустрсмленность, отчегп и обладают такой высокой прогнпстичсской валидностью

ОНЛАЙН'

Если вам нужна передышка, загляните иа сайт шжш йоойшезь.сош)personatfty)ожг и вы узнаете, что существует другой - беспечный и веселый - взгляд на личностные тесты.

НегaTHBHblc последствия использования IlcHxollorn Iccnifx Tcclon и их причины

Некритическое отношение менеджеров До сих пор одной из опасностей, которыми чревато использование психологических тестов, остается некритическое отношение к ним и ненадлежащее их использование, характерные ллл действий некозорых менеджеров по персоналу, склонных доверять сомнительным брошюраи. обещающим немелленнос и успешное решение всех проблем. связанных с отбором персонала, и соблюдением требований ЕЕОС. Менеджер может выбрал ь тот или иной тест, потому что он новый, хотя нс определены ero нормы и не изучены ни надежность, ни валидность. Отдел по работе с персоналом может продогfwara Hcnoln,çoâàãü ãcñt è после того, как о нем будет получена иегазипная информация, llpoc1o потому, ITC жа информация ему Вс известна. Нередка и сизуация, когда ист никакой информации, оправдывающей использование теста, потому 'ITo его изучение вообще не проводилось Несовершенная программа тесзирования способна причинить вред нс гачько организации, но и претендентам, козарых могут несправедливо дисквалифицировать только почему.что бьш использован неэффективный ТссТ

Дисквалификация квалифицированных прегендснюв Ваяидносгь даже самых лучших психологических тестов далека от совершенства. Нет таких тостов, коэффициенты валидности которых были бь1 равны +1,0 Котла прогнозируешь результативность труда, всегла есть вероятность допустить ошибку. Порой на основании результатов тестирования принимаются неверные решения: отсеиваются квалифицированные претенденты, а принимаются на работу неквалифицированные (Подобные ошибки возможны и при использовании других отборочных процедур.) Вероятность их совершения может быть уменьшена за счет включения в селекционную про~рамму тестов, имеющих иаиболыпую валиднасть

Минимизировать количество неверных калровых решений, принятых на основании резулщатов тестирования претендентов, можно с помощью селекционных программ, базирующихся не на одной, а на нескольких отборе IHIIx процедурах. При этом паявллсгс» возможность получить н пценить значительно больше информации а претендентах.

Ложная информация Выше мы уже говорили о том, что, используя лля отбора персонала тесты, организации должны помнизь а возможности быть обманутыми презеггле~зтами. Предсгавьге себе, что вам позарез нужна работа и что вы хотите получить должность пролавца Вы проходите

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 87. Читать онлайн