ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 78. Читать онлайн

эффективно каждый из них позволяет отличить тех, кто хорошо справляется со всем тестом, CT тех, кто справляется с ним плохо. Анализ вопросов включает корреляцию оценок тестируемого за каждый вопрос с оценкой за Bccb тест Безупречно валидным вопросам теста является ~акой вопрос, на который правильно ответили все получившие высокую оценку по результатам тестирования в целом, и неправильно - получившие низкис оценки. В конечном варианте теста

останутся lonbro вопросы, имеющие высокие коэффициенты Koppt BAHHH

Необходимо определить уровень сложности каждого вопроса Если большинство тестовых вопросов слишком легкие, будет очень много высоких оценок. Разрыл между ними булат недостаточно большим для того, чтобы отделить тех, у кого измеряемые качества представлены на уровне выше среднего, от тех. у кого они находятся на срслнем уровне. Тест, вопросы которого слишком сложны, создаст диаметральна противоположную проблему в этом случае трудности возникнут при попытке огдслизь людей с очень скромными способностями CT людей со средними способностями.

Проведение большинства из этих валидизационных исследований невозможно без определенного показателя результативности труда, некоего критерия, с которьщ можно быво бы коррелировать тестовые оценки. В идеале необходимо протестировать большую группу претендентов и независимо от результатов шстирования всех принять иа работу: в этот момент валидиость теста неизвестна, и кадровое решение, принятое иа основании его pelyэгьтатов, лишено смысла Позднее, котла пройдет лостаточио времени для тога, чтобы прияятые на рабату люди приобрели определенный опыт, следует оценить эффективность Вх труда и сравнить результаты этой оценки с тестовыми оценками. Однако в большинстве случаев о~раничеиность ресурсов - лепет и времени - препятствует реализации такого полхада к опрелелсиию прогностической валидности Более распространен способ, предусматривающий тестирование действующего персонала

Посев тога как станет ясно,'ITo надежность H пачидносгь теста удовлетворительны, необходимо установить "проходнои бали" На работу не будет принят ни один человек, получивший сценку ниже Iolo значения Отчасти "проходной был" зависит ат сНТрпиНН на рынке труда и CT того, насколько доступны специалисты. «старых нужно принять на работу. Чем больше претендентов, тем более "разборчивой" может быть компания Чем выше проходной бала, тем более квгюифициропанный персонсш будет набран. Но, проявляя чрезмерную "разборчивость" и желая принять на рабату чостаточное кочичество пылей, чьи тестпвые оценки равны прахольюму баялу ипи выше его, организация может потратить слишком много денег на рскрутинг и тестирование большого числа претендентов Существует некая точка убывающей доходности (pomt of ChmIntshIng returns), при которой прибыль от улучшения качества вновь принятых работников меньше, чсьг затраты на рекрутинг и селекцию.

Большинство способов опрслеления проходного балла предполагают проведение анализа содержания работы и изучения крлтериальной валидности лля опрелелсння минимально приемлемого уровни эффективности труда Один из распрсстраиеьшых способов заключашся в сяедующсм работников и супервизоров просят оценить вероятность того, что минимально компетентный человек правильно ответит навес вопросы теста.

Проведение психологического тестирования

Известны два подхода к классификации TccTCB cc основе лежат либо их структура и способ применения, либо навыки и способности.лля измерения которых разработаны эти тесты

Индивидугшьиые и групповые гесты

Некоторые позволяют одновременно тестировать большое число люлей. Эти групповые тесты можно использовать лля олновремснногo HIH 2000 HpcTt',íëåíòîâ. Котичества тестируемых ограничено либо размером помещения, либо числом доступных компьютеризированных "станций Tccl ирования"

Индивидугшьные Tccrbl предназначены лл» тестирования одного человека. Поскольку индивидуальныс гесты, как правиле, дорОжЕ групповых, они реже испопюуются организациями лля правелсния отбора персонала Обычно их испоээьзую~ только при отборе иа высшие управленческие и менеджерские должности Индивидуальное тестирование более популярно в таких сферах, как профессиональное обучение и консультирование, а также при обследовании пациегыов на предмез выявления диагноза

Кампьютерныс адаптивные тесты

Разработанныс дяя тестирования больших групп людей, «омпьютерныс адаптивныс тосты имитируют cHTTBHHIC ипдивидугюьнаго тестирования, поскольку rccrosoc заданис предьявляется на компьютере. Этот подход иногда называют индивидуально-ориентированным. илн

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 78. Читать онлайн