ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 76. Читать онлайн

дискриминацию, KoropBK создавалась обществом на протяжении ВсКСВ

Однако лаже экспериментальное доказательство валилности нс гарантирусг тато, что не будет запрещена использование теста пасве признания cl'î дискриминационным Именна Iro u произошло с Батареей тестов общих способностей (General Арьгайс Test Eatmry - GATE), которую использовала Служба занятости США (US Employmcnt Service). GATE - тест KoIHHTHBHblK способностей, oncnHBBIonlHH, кроме того, и психомоторную ловкость, и полвижность пальцев. Высокая валилность этой батареи как инструмента отсеивания при приеме на работу была показана более чем 780 валидизационныии исследованиями. Вапианости лля белых и для представителей меньшинств оказались сравнимыми, хоти средние тестовые оценки послелних были ниже и поэтоьгу им чаще отказывали в приеме на работу.

Чтобы избежать негативных последствий, которые могли бы иметь Hecro в случае продолжения использовании GATE, Служба занятости США ввела сомнительную практику расового нормирования (гасе по ming), которая заключалась в повышении тестовых СВВНоК представизелей меньшинств Цевью этого повышения было уравнивание коэффициентов отбора для белых протендснтов и представителей меньшинств Так политические, соцггатьные и юрилические императивы одержали Верх над наукой. В 1991 гаду Закан о гражланских правах запретил практику расовога нормирования, особо отметив недопустимость л~обьгх форм "пОдтягивания" тестовых оценок на основании расовой принадяежности, цвета кажи, религиозной прииаллежности, пола или напионалыюсти.

Посла признания расового нормирования незаконным появился новый палкод - группироваиие тестовых оценок Это была очередная попытка уравнять коэффициенты отбора представителей разных рас за счез искусственнога повышения стабильна более низких результатов представителей меньшинств при прохождении теста кагнитивных способностей Рассмотрим олин простой пример. Прелполажим, что топ-менеджер компании по рабаге с персоналом, изучив тестовые опенки претендентов, решив сгруппировать все оценки между 91 и 100 и назвать их "группой 1" В этом случае в "группу 2" войдут оценки ат 81 до 90, в "группу 3" - от 71 до 80 и т д Разумеется, нижняя и верхняя границы кажлай "группы" могут быль любыми. Так, столь жс вероятна, что в "группу 1" будут включены все оценки ат 81 да 100

Далее, лля Toro чтобы уравнять отборочные коэффициенты претендентов, принадлежащих к разным расам, нужно принять, 'Ho все претенденты, чьи оценки вошяи в олпу группу, например в "группу 1", имеют олинаковыс когнитивныс способности. Это значит, что паскааьку прстснленты с тестовыми оценками 9! и 100 оказались в одной "группе", они будут сочтены равноценными Более Tok'о, решение о приеме на работу претендентов, чьи оценки попали в одну группу, нс абязатсяьно будет приниматься на основании этих оценок. Весьма вероятно, что решающее значение будет иметь расовая приналлежность претендента. Иными словами, совсем ие обязатевыю, что тому, кто получил оценку 100, будет отдано прелпочтснис перед тем, кто пояучил опенку 91, в препепах олной группы основанием лля принятия того или иного кадрового решения ыожш быть расовая принадлежность

Опрос 85 кандидатов на должности полицейского показа ь что бевые и чернокожие претенденты по-разному относятся к полобноиу группированию оценок. Чернокожие претенденты, сыпавшие, что жа практика - прояввение стремления к позитивным действиям, в цезюм оценивали группирование более позитивно, чем белые прсюнденты, нс соглашавшиеся с таким опрелелением ее цели rpylmnpoeanne оценок противоречило их пониманию недискриминационной кадроваи политики Иными сзювами,- и исследователи пришли именно к такому выводу - прстснлснты, которые могли извлечь пользу из группирования оценок, более склонны были верить в ее нелискриминационность.

В поскеднис годы бяагодаря деятельности EEOC и Закону о правах американцев-инвалидов, принятому в 1990 голу, количество случаев лискриминапии люлей с ограниченными физическими и психическими возможностями значителыю уменьшилось. Специально проведенные исследование подтвердили валидносгь многих психолагичсскик тсстОи, молифипированных и приспасабяенныхзшя гесгирования инвалидов

Вопросы, предназначенные для 'IcclnpoBaklnn инвалидов па зрению, либо печатают крупным шрифтом или шрифтам Брайля, либо предьявляют устно Краьгс того, инвалидаи предоставляется больше времени для выпоянеция залани» Слепым ol'рождения людям, которые нс имеют представления ни о цвете, ни о форме, нельзя задавать вОпросы о цвете, форме или текстуре. Претендентов с пониженным слухом обеспечивают печатными инструкциями

Общие представления о программе тестирования

Принципиаяьныс стадии разработки программы тестирования одинаковы для всех отборочных

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 76. Читать онлайн