ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 75. Читать онлайн

рентабельная процедура

Генсрвлизация ввлилнасти

Вплоть ло конца 70-х гадов ХХ века организационные психологи следовали принципу "ситуационной специфичности", согласно которому требовалось ввлилизировать тест в каждой конкретной ситуации его предполагаемого использования в «ячество отборочнои процслуры, т. с дяя каждой работы и для каждой организации Считалось, ITo валидность TccroB в разяых ситуациях неодинакова. Тест, приемлемый для отбора техников в условиях олной компании, не признавался автоматически валилным для отбора техников в лругой компании. А это значило, 'ITo использованию шобаго теста в качестве отборочной процедуры - независимо оэ того. насколько ввлилным он оказался в лругих случаях, - непременно должно было предшествовать определение clî ввлидпости дл» данной конкретной работы

На смену принципу ситYBTHBHon специфичности, или диффсреици Ibnon ваяидиосги, пришли прелстввления о генерализации вачиднасти. Мета-анализ ранее провеленных ввлилизапиониых исследований позволил организвциониым псикологом прийти к выводу о том, что тест, вешидный в одной ситуации, иажет быть валидным и в другой. Иными словами, единожды установленная валилность может быть генсрализована (Schmidt et al., 1993).

Идея о гоноры~италии ватидности бьша поддержана Обществом индустриальноорганизвционнык психологов и одабреив Нвциолвльной академией наук Онв включена в Стандарты тестирования в сфере образования и психологического тссгирования Американской психологической ассоциации (Standards for Educational впй Psychologicai 7'estmg of the АРА). Генерешизация валидности распространяется не только на тесты, ио и на биографическую информацию, центры onctlKH, интервью, тесты моральных качеств личности (шгейпту tests) и на другие атбпрочныс процедуры.Многие крупные корпорации и правительственные агентства при разрабогке своих селекционных npolрамм исходят из принципа геисрализации валидиости Генерализация вачидпости имеет большое практическое значение лл» психологического тестирования как способа отбора персонала. Организации уже осазнели, что *can бочьше Нс BYKklo npoBoHHTb Hoper'ocToBnlHx ввлидизационных исследований лля каждой должности квждого уровня, они могут сОвершенствовать свои Селекционнмс программы за счет включения в них различных тостов, нс тратя на зто ни денег, ни времени

Недискриминацианная кадровая политика

Одним из pciyabraTQB законодательства о равных правах па труд стала значительное увеличение ввлилизационных исслсловвний, которые предпринимались лля выяснения вопроса о дискриминационном или нсдискриминационном xapaslcpe recta Если результаты исследования свидстельстиуют о том, что все претенленты, независимо ат их расовой и этнической принадлежности, тестовые оценки которых ниже нижнего прелела, плахо справляются с должностными обязанностями, значит тест нс является дискриминационным по опюшению к представителям меньшинств. Исследования, проведенные организационнмыи психологами, подтверждают тот факт, 'n'о нсгативныс последствия использования гостев, имеющих высокие коэффициенты вялидности, нсшачитсльны В сооТасТсТВНН с директивным документом Комиссии по контролю за соблюдением равных прав нв труп (EEOC) определения критериальной валидности должны проводиться во всех случаях, когда ito возможно. Выполнение требований, предъяьшясabiz этой Комиссией, может потребовать li проведения процелур, необходимых 'шя установления логической вачилиости.

Если докюано, ITo тест валидол по отношению к ollklon группе насшзепия, нет оснований сомневаться в его ввлилности по отнолзению к другой группе. Результаты исследований свидетельствуют о там, 'ITo разница меж:гу средними тестовыми опенками представителей разных ряс служит следствием не пристрастности геше, а различий в образовательном уровне, а также социельных и культурных различий. В 1994 году в Wall Street Journal было опубликована следуюцгее заявление группы всемирно известных ученых

Тесты интеллекта нс дискриминируют ни афроамериканцев, ии представителей других ряс, родившихся в CEJA и говоряших на английском языке. Скорее речь может илти о гам, что прогностическая aaommocts (Q одинакова для всех аьзерикапцев, независимо ol ик расовой принадлежности и социвльнсго ствтуса.

Доклад, иалготовленный в 1996 голу Советом по науке Американской психологической ассацивции (the Ашспсап Psychological Association s Board оГ Scicnufic Affairs), содержит вывел о том, что тесты когнитивнмх способностей нс дискриминвционны по отношению к афровмериканцам. Иными словами, тест не дискриминационен Но отношению к представителям меньшинств Скорее можно говорить о том, что они отражают - в «аличествснных терминвх - ту

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 75. Читать онлайн