ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 73. Читать онлайн

тестировании, ОднакО в данном случае для повторного тестирования используется не тот жс самый тест, à ero эквивалентная, или параллельная, форма. Недостаткам этого метала является то, что разработка двух самосзаятельнык и зквивментных тестов непростая и лороюсзояшая процслура.

Метод определения надежности расщеплением заключается в тоьг, что после однократного применения теста входящие в него вопросы делят пополам с последующей корреляцией тестовых оценок за кажлую из них Преимушество этого метода в том, что он не требует больших затрат времени и позволяет ограничиться олним тестированием. При этом искзгочаются факзоры, способныс поввиять на вторую оценку.

Валилность

Валидность - наиболее важное из всех требований, которым должен удовлетворять психологический тест или любая другая озборочиая процедура необходимо доказать, ITC данный тест или данная отборочная пропслура лействительно измеряют тот параметр, лля измерения Koaopol'î они предназначены Организационныс психологи различают несколько типов валиднасти

Критериальная вавиднасть. Прелставьте, 'ITo организационный психолог разрабатывает лля военно-воздушного флота США тест, прелназначснный для отбора операторов радариых установок TOOT будет признан валидньы, если он измеряет именно те навыки, которые иеобхалимы лля успешного исполнения именно этой работы. Есть только олин способ это выяснить - определить коэффициент корреляции тестОвых оценок с некоторым показателем, или критерием, успешности исполнения должностных обязанностей, определенным по истечении какого-то времени после приема на работу. Если инливидуумы, получившие по результатам тестирования высокис Оценки, успешна работают в качестве операторов радарных установок, а индивнлуумы, получившие по результатам тестирования низкие опенки, работают плохо, коэффициесжы корреляции между TIHMH парам:IpaMH - теcTCBBIMH оценками и критериями успешности - будет высоки Высокие коэффициенты корреляции - свидетельство Toro, что тест действнтельно измеряез навыки, необкодимыс для успешной рабаты в качестве оператора рпларной установки и является наливным показателем профессиональной успешности. Коэффициенты вачилности, равныс эбй . 0,4, считаются приемммыми двя тестов, испаяьзуемых в качестве отборочных процедур

Валилность, установленная таким способом, называется критериавьной валидностью Она не отражает ни природы, ни свойств самого теста, а свилетельствуст лишь о связи тестовых оценок с последующей оценкой эффективности груда

Непосрслственнос отношение к «ритериавьной ввлилности имеют прогностическая валидность и конкурентная валилность, прелставляющие собой лва лолхола к оценке тога, с какой степенью точности тест позволяет судизь об изморяемом BcHxoaol'è÷eñêîì качестве по истечении опрелеленного времени после его измерения. Определение прогностической ва.чидности нового теста предполагает проведение тестирования и прием на работу всех претендентов, независимо от их тестовых оценок. Спустя какое-то время, когда будут доступны данные о результативности труда каждого из работников(это могут быль данные о произволитсльности труда или рейтинги супсрвизоровй определяют коэффициенты корреляции двух распределений - тестовых оценок и критериев результативности труда - и, исходя нз них, делшот вывод а том, насколько хорошо тест предсказая профессиональную пригодность. Олнако зоп-менеджеры балыпинства организаций неохщно используют такой подход, ибо при этом обязательна выяснится, что Коскто из принятых оказаэся плохим работником.

Конкурентная валилность пользуется у менеджеров большей популярностью, чем прогностическая Для ее определения o:CTHpyloe уже работающии псрсонм и сравнивают результаты этого тестирования с резульзатами опенки результативности труда. Нелостаток 'IBKoto подхода заключается в том, что при тсстнрОваннн только тех, кто ужо работает, имеют дела с валидационной выборкой, в которой преимущественно представлены только лучшие работники: плохие работники к этому времени, скорее всего, либо уже уволились по собственному желанию, либо бьши уволены, либо переведены на другие должносзи Именно поэтому конкурентная вшзидность теста Маао что говорит о том, насколько с его помощью можно отличить погсгщимьно хороших работников от плохих

Вторпй недостаток конкурентной вввидности - та, что претенденты и уже работающие люди имеют разную мотивацию, а потому (и это весьма вероятно) па-разному отнесутся к HcHxoaoIH÷åñêàìó тестированию и но-разному пройлуз его Претенденты HMctoa более веские основания для того, чтобы как можно лучше справиться с заданиями теста, чем люли,

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 73. Читать онлайн