ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 68. Читать онлайн

профессиональной успешности оказались оценки товарищей. Эти оценки базировались практически исключительно на контактах кандидатов друг с другом во время пребывания в цешре оценки Кроме того, никто не обучал npt Ttíäåíгов тому, как следуез проводить оценку

Психологи прслпаложипи, что одна из причин большей прогностичсской валидности оценок коллег заключается в том, ITB лействия оцениваемых во время выполнения упражнений непосредственно BBHBBH на дейсзвия шх, KTC оценивал их Иными словами,"оценщики", будучи членами той же самой группы, имели возможность изнутри наблюдать за тем, как - эффективно или неэффективно - "разруливают"менеджерские ситуации другие члены группы и как действия каждого члева|руппы влияют на других се членов.

Что же касается менсяжеров-экспертов, то они наблюлали за действиями претендентов со стороны, и эти действия не оказывгши на них непосредственного влияния А жо значит, fto опыт "оценщиков"-коллег - более полезный источник информации о том, что такое работа BMecre c каждым из претенлентов. Резуяьтаты этого исследования заставляют задуматься пал сяедующим вопросом если оценки коллег надежно прогнозируют менеджерский notenuuat u профессиональную успешность, гак ли уж нужны специально подгозовленныс экспертыменепжерыэ

ПОДУМАЙТЕ НАД ЭТИМИ ВОПРОСАМИ

). Вели бы вы были руководителем центра оценки вашей компании, заменили бы вы - на основании результатов этого исследования - оценку канлилатов экспертами-менеджерами оценкои коллегами? Пожалуйста, аргументируйте свой ответ.

2. Исходя из того, 'ITo вам уже известна об эксперимеитазьном метоле (глава 2), какие недостатки вы мажете CTMBTHTB в 'Holt исслелаванииз Как бы вы clulanHpoaKIH изучение прогностичсской валидности оценок, выставляемых за действия в центрах оценки экспертами и коллегами, а также "саморейтингов" оцеииваемыхз

3 Какие факторы, кроме самих действий в центре оценки, могли повлиять иа опенки коллег' Какие факторы могут повлиять на оценки экспортов-менеджеров?

4 В чеи преимущество привлечения в качестве экспертов опытных мснеджеравз

Е Вели бы вы были кандидатом на повышение в доджности и знали бы, что ваш карьерный рост зависит от результатов ваших лействий в пентрс оценки. кого бы вы предпочли увилеть в роли своих оценщиков - коллег или специально обученных эксгг«ртовэ Пожалуйста, аргументируйте свой ответ.

6. Каковы лостоинства и недостатки центров оценки как отборочной процелурыэ

Исзочник Т Н Shore, L М Shore & G С Thornton РД (l992) Construct vahdlty of self- and peer еиа(ггазюгж of performance dlmenstons m an assessment center. Journal of Apphcd Psychology, 77, 42-54.

Выводы

Правильный отбор персонала - выявление людей, чьи склонности и способности уловлетворяют ~ребованиям, предъявляемым конкретными рабочими местами It должностными обязанностями, - сложный процесс. Проблемы первого впечатления об организации, которые можно образно назвать "проблемами вестибюля", связаны как с прелпочтениями и ожиланиями претенлента, так и с политикой pcapvTHHI'а, проводимой организацией. Поскольку впечатления о первом месзс работы влияют иа всю нашу дальнейшую рабочую жизнь, важно, чтобы наши ожидания соответствовали тому, что мо:кот прелложить нам организация Добиться этого можно с noMoultlo создания рсалисзи IHCIC представления о будущей рабше

Программа отбора персонала включает в себя профессиографический аназиз, ориентированный на работу, и профсссиаграфический анализ, ориентированный на человека, опрелсление требований и нижнего предела тестовой оценки, рскрутинг, разработку отборочных процедур и их валилизацию через опрелеление корреляции результатов отборочных пропелур с результатами последующей оценки резулшативности зруда принятых на работу nperemtelmoa Заканодательныс акты о равных правах иа труд обязывают работодателей проводить нелискриминапиовную кгшровую политику Отборочные процедуры лолжны быль ориентированы на работу, а негативныс последствия лля представителей меньпзинств, которые могут возникнуть в результате их применения, даджны быть сведены к MHHHMTMT. Компании должны также сзремигься не допускать и обратной дискриминации, T. е дискриминапин квалифицированных представителей большинства Есть асс основания полагать, что нсдискриминацианная кадровая политика оказывает минимальное влияние на эффективность организации. Жертвами дискриминации становятся нредставизеаи меньшинств, рабозз~ики пожилого возраста, женщины, иивачиды, гомосексуалисты, некрасивыс или стралающис

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 68. Читать онлайн