ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 67. Читать онлайн

которые имеют самое непосредственное отношение K работе.

Отношение персонала к центрам оценки

Одни презсндезпы, особенно тс, кзо Hloxo работает, не признают центров оценки. Многие полагают, что неудача в таким центре означает конец их «арьсры. независимо от того, какую репутацию они приобрели за годы рабаты в компании, а другие же уверены в том, что успех в деюре CHOHKH зависит не сТСВВКС от профессионализма канлидата, скояько CT сга умения "подать себя". Не исключено, по у тех, кто так думает, есть TBK этого некоторыс основания В дентрах лействительно обращают большое внимание на навыки ыежли IHocTHCI'о общения и приветствуют напористое и активное поведение Однако эксперты зщх центров, оценивая претенлентов. учитывают и их организаторские навыки. и умение принимать решения, и мотивацию.

Участие в упражнениях, BIJHCKtHlcMI, в пентрс оценки, способно заставизь человека пересмотреть прелставления о собственных алминистративных навыках и навыках межли IHocTHolo обшевия Те, кто добиващся там успеха, приобретают Веру в возможность совершенствования своего профессиогздчизма, à Tt;, кот постигает неудача, перестают возлагать слишком болыние назежлы на продвижение по службе. В этом смысле центры играют роль источника информации, необходимой для тощ, чтобы иметь рею~истинные предсзашзения о своей рабосе, ибо оии демонстрируют претендентам, какая жизнь ждсг менеджера или администратора.

Опыт, приобретаеыый в центре оценки, также становится и своеобразным тренингом. Претенденты имеют возможность совершенствовать свои менеджерские навыки и навыки межличностного общения, используя для этого oopBTIIYIo связь с экспертами.

ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ

Резувьтазы выполнения упражнений в пентре орсНКН могут бьшь исключительно валпдным показателем профессионаш ной успешности, особенно для менелжеров и B;lh1HHHcTpBTopoB (руководящих работников) В та время как претенденты выполняют в дентрах оценки задания, HIIHHlpYloHIHc действия íà реальных рабочих мессах, за их лействиями наблюдают квалифицированныс эиспсрты (как правило, зто менеджеры кампаний) Обычно их активно интервьюируют и тестируют с помощью.чичностных тестов и тестов Kol'нщивных способностей.

Центры oHcHKH - дорогой могол, требующий больших затрат времени OHH отвлекают менеджеров ат исполнения основных должностных обязанностей сначала для обучения методикам провелсния наблюдений за претендентами и оленки их лсйствий, азатом - лня самих этих действий Именно эю обсгаяте.шство и заставшза организационнык НсНКСКСТСВ задуматься над следующим вопросом могут ли быть получены столь жс валилные результаты, есви канлилатов будут оценивать не менелжеры компании, а они сами и их собственныс товаризци!

Чтобы СТВсТНТВ иа этот вопрос, психояоги наблюда |и за карьерным ростом 394 мужчин и женшин, сотрулников большой нефтяной компании, отобранных их непосредственными супервизорами лли участия в упражнениях, проводимых в центре Упражнения были разработаны таким образом, чтобы с их помощью можно было выявить менеджерский потенциал работника на раннем этапе его карьеры. Канлилаты представяяли разные подразделения коыпании, и большинство из них поишкомились уже в таком цсгпре, à ITC значит. что им практически ничего не было известно а способностях друг друга.

Канлилаты выполняли как групповые, так и индивидуальные упражнения, и проппш тестирование поги IBcKofo ыышления, математических способностей, скорости чтения и понимания прочитанного. а также тестирававие личностных качеств. Их лействия во время выполнения упражнений оценивались тремя квалифипированными экспертами по пятибалльной шкале, причем низшей сценкой была единица(пгюхо), а высшей - пятерка(отлично) Кандидаты оценивали б аспектов лействий своих товарищей (в группах бьшо от 6 ло 12 человек) и выставляли им закже обнзую опенку, Kolорая иогла, например, звучать так: "лучший претенленз на должность топ-менеджера" Па том же самым параметрам кандидазы оценивали и самих себ», отваля себе место в лучшей. в срелней или в худшей ~реги группы

Для опрсззеленив менеджерского потенциала KBHIIHHатов эксперты не использовали ни рейтинги их товарищей, ни их "саморсйтинги" Принимая решение о повышении кандидата в должносзи, они ориентировались TCHBKC на свои собсзвенныс оценки их действий и иа результаты их тестирования. Критерием профессиональной успешности работника, использованным психологами, была лолжность, которую он занимал через 5-10 яст после сценки в центре

Результаты этого исследования свилстельствуют о том, по наилучшим показателем

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 67. Читать онлайн