ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 66. Читать онлайн

При проведении теста "Групповая дискуссия без назначенного чидсра" претенденты обсуждают какую-либо реальную производственную ситуацию Например, им может быль дана информация о гpvnnc подчиненных, из которых они должны выбрать олнога человека для продвижения на более высокую лолжность. Во время лискуссии за поведением претендентов наблюдают эксперты, оценивающие их взаимодействие друг с другом, а также лидсрскис наемки и навыки общения, демонстрируемые каждым из них

В компании АТ&Т этот тест проводится слелующим образом. Группе из 6 прстсилснтов прсллагают сыграть роли ьгенепжеров корпорации, которые за опрелсленныи периол времени должны добиться увеличения прибыли. Им саобщаюз необходимую информацию о компании и о рынке, но не назначают пипера и не говорят о том, как именно они должны побиться поставненной перед ними пети Обычно обязанности руководитеззя возлагает на себя один из участников дискуссии, и у экспертов появляется возможное~а оцсиизь eto "пидсрский потенпиая". Что же касается остальных членов группы, то эксперты оценивают их сотрудничество друг с другом и с лидерам в ходе выполнения ero поручений.

Чтобы усложнить задачу, участникам дискуссии нередко сообщаю~ об изменении ситуации иа рынке, - инагла это делают сразу после тата, как пни находят рещение проблемы. Им не остается ничего другого, как принять во внимание новыс обстоятельства и учесть их при составлении плана своих действии А между там врсьгя илет, эксперты наблюдают, и ситуация становится все более напряженной Кто-то из участников лискуссии начииаег злиться, мешая остальным действовать согласованна. Разница между теьги, кто может продуктивно работать в условиях стресса, и теми, кто не способен на это, становится очевилной

В центрах опенки проводятся гакже устная презеитапия и ролевые игры. В первом случае претендент получает пакет документов, посввщсннык однаму из аспЕктов деятельности корпорации, например о созлании производства нового прозгукта, или а проведении ионой торговой компании. Изучив и обобщив этот материк& канлидат должен HpcncTBBHTL cf'о группе, т е выполнить одну из рутинных должностных обязанностей управленца При проведении ролевых игр кандидат исполняет роль менеджера в условиях, имитирующих реюшную производственную ситуацию. Например, ему могут прслложить продемонстрировать, как ои булет проволить интервью, сообщать аб увольнении нсраливому работнику или общаться с разгневанным боссом

Для уменьшения затрат иа отборочные процедуры в центрах оценки используются «ампьютсры и видеоаппаратура, первые лля передачи информалии претендентам, вторая - лля фиксирования ик действий на пленку и последующей более тщатщшной оценки

Одна из версий метода, используемого в центрах оценки, заключается в том, что канлилаты получают письменное описание типичной лроизволственной проблемы и пяти вариантов се решения, из которых нужно выбрать наибонсе и наименес предпочтительные Результаты исследования, проведенного в 7 организациях розничной торговли с участием почти 4000 рабозников, csnllcTcntcTsvioT о зесной положительной корреляции tlx оценок затеет "карандаш- бумага", содержащий около 40 вопросов, отражающих их вероятное поведение в ситуациях, которые связаны с решением различных проблеьг, с последующими оценками результативности их труда (Weekly & Jones, 1999)

Прогностическая валидиос гь центров оценки

Хотя исследователи и затрудняются сказать, какие НМсННС атрибуты или параметры поведения оцениваются с помощью ситуаций, создаваемых в центрах оценки, они считают этот метод полезным лля прогнозирования vcncornocTH профессиональной деятельности. Так. изучение карьер 206 менелжеров большой страховой компании, проведенного через десять лет после ик тестирования в таком центре, позволяет сденать вывод о том, lro pcHTHHI'è мотивации профессионального успеха этих людей стали более точными показателями Нх реального карьерного poets, нежели результаты тестирования их знаний и навыков (Jones & Wlntmore, 1995) Известно также, что разница в "лидерском поведении и в лидерских навыках", леманстрируемых в центрах оценки чернокожими и белыми претендентами, меньше, 'ItM разница в Нх Kolllniltsnlsх способностях, вынвленная в ходе традиционного тесзирования. Изучение более чем 600 менеджеров, работающих в 7 организациях, нс вмявило существенной разницы иежлу профессиональными навыками чернокожих и белых менеджеров (Goidstem, Ynsko, Brsvetmsn, Smtth & Chung, 1998) Па мнению организационных психологов, упражнения, выполнясмыс в центрах, потому являются более подходящим способам выявления менеджерского пощнлигша кандидаюв, представлюощих разные расы и разные ппические группы, по направлены на выявление способности человека исполнять именно те функции,

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 66. Читать онлайн