ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 64. Читать онлайн

ипи качества Они также могут рекомендовать принять на работу таге или иного претендента только поточу, чтп он обладает качеством, которое импонирует иы, например, таким де, как и их собственный, активным ишересом к бейсболу, xinn эго качество мажет не иметь никакого отношения к работе

Феномен, заключающийся в том, что по одной какой-либо черте или по одному какому-либо качеству состав Hlclca позитивный или HclaTHBHbln "порзрез" человека, называсгся галоэффсктом. Он влияет на человека ва всех случаях, когда у него возникает нсобхолиьюсть принять решение, касающееся яругих лювсй.

Какой бы трудной H чреватой ошибкаьги отборочной процедурой ии бьшо интервью, оно и сеголня остается частью любой селекпионной программы, реализуемой в сфере бизнеса, промышлснносзи, образования или в правгцеяьствснном учрсжлснии Однако опасно обращать na ero pelymnarbt слишком мгго~о внимания Но сопи подходить к интервью с умом и рассматривать его результаты в сочетании с результатами других вазидных отборочных процедур, оно может принести пояюу как организации, так и претенленту. Его прогностическая ценность может быть существенно увеличена la счет исполюования структурированных и ситуативных интервью и засчет наллежагцей полготовки интервьюеров

Рекомендации и рекомендательные письма

Одно время селекционные программы традиционна предусматривали получение информации о претсняентах от тех, Kro знал 'ITC-вибо об их прошлом, навыках и о предыдущей лсятельнос ги, в том числе от бывших учителей, работодатсяей, коллег, а также и от личных друзей. Это делалось лля тога, чтобы узнать мнение других люлей о претенденте и проверить достоверность сообщенной им информации.

Основным препятствием на пути широкого испольювания этих источников информации стало то, го они нерелко сообщали недосюверныс сведения. Нсрелко IcnoacK, дающий рекомендацию, - в письме, лично HHH no телефону - преднамеренна вводит в заблуждение того, кто обратизся к нему с просьбой о ней, и тому сеть несколько причин. Бывшис работалатели, желая проявить доброжелательность, оаораТ о тех, Ktо когда 'Io рабогтш у Hnx, 'IonbKC хорошее. Те жс, у кого они работают в настоящее время, мечтая отделаться от нежелательных людей. в своих рекомендательных письмах превозносят их до небес. Преподаватели пишут хвгшебныс отзывы, ибо знают, что сзудситы прочитают их и университетском цшшрс зрудоустройсгва выпускников

Боже ВссКСН причиной, ограничивающей возможности использования рекомендаций, является ro, что многие организации больше не xornr сообщать о своих бывших рабозниках информацию оценочного характера, ибо боятся суяебного преследования. Так, уволенный работник может полать в сул на компанию эа лиффамацию, если компания сообщит ложную информапию о причине cl'о увольнения Против американских корпораций уже были выдвинуты тысячи таких обвинений. Одной лишь угрозы оказаться втянутым в подобный скандал достаточно для того, чтобы многие компании отказывались от сотрудничества даже в тех случаях, когда речь идет о проверке наибопес вахгной информа|гии, сообщаемой прсшндснтами

Компаниям не рскоменлустся разглашать какую бы то ии было информацию о своих бывших сотрудниках, искяючсние составчяюг IHIHI, дазы зачисления в anat и увольнения, наименование дшгжности и последняя зарплаза. Если жс компания все-таки согяашастся обсудить деловые качества уволенного работника, сй необхолимо - для собственной зашиты - иметь HHcl McHHot: IBKHIt)чсние об оценке результативности eto труда с укюаггием времени и песта щювсдения l гой оценки. Кроме таге, менелжерам и супервизорам слелует помнить, что в олин прекрасный лень содержание написанного ими рекоменлательнога письма может привлечь пристшr»noe внимание судьи и присяжных

Даже при том, что качества и количество информации, извлекаемой из рекоменлатеяьных пиесы, оставляет желать лучнэсго, многие работолатели все сше предпринимают попытки получить ее, правда, нс очень настойчивые Однако сегодня из-за сиожностей юридического характера в качестве отборочной процедуры эта информация используегся гораздо реже.чем в прошлом

РЕКОМЕНДАТЕЛЬНОЕ ПИСЬМО ПОТЕНЦИАЛЬНОМУ УБИЙЦЕ

Видевшие Пола Калдера неподалеку от офиса Attttate Inburancc Company (город Таила, штат Флорида), в котором он рабозал, не могли не обратить внимание на его странное поведение. Ои говорил, что он - инопланетянин Он ппсап на экране своега компьютера такис странные слова, как "кровь", и не позволял своему боссу сьгатрсть на них. Он грозился убить массажистку, отказавшуюся вернуть ему дены и А однажды пришел на рабоny с револьвером.

"В тот лень я понял. 'ITC oa ненормальный, - сказал его босс - Кяиничсский случаи"

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 64. Читать онлайн