ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 63. Читать онлайн

рекомендованы дпя дальнейшего участия в отборочном процессе рекругервми компании Нс прошелшие предварительного отбора претенденты попали на интервью случайна - их "выбрщ" 'toTolðàn Интервьюеры более высока ацснияи Tcx, Kro прошва через "cHIII" рекрутсров, 'ttM никому нс известнык лретснлснтов, "отобранных" кототраном (Cable & Gtiovfch, 1998)

В лругом исследовании трем интервьюерам большой энергшичсской корпорации ло провеления

ищервью бьши переданы анкеты и резулшагы ~вотирования 79 прсгенлевтав Во время интервью они по-разному вели себя с теми, чьи результаты произвеяи на них сильное впечатление, и с теми, чьи резулыаты были более скромными. Интервьюеры лсмонстрировачи большую распояоженность к тем црстсндснтач, предварительная информация а козорых бьыа более лестной, их поведение было бояес дружелюбным, участливым и заинтересованным. Кроме ToI'о, беседуя с такими претендентами, HHTcpelþåðû больше рассказывали о компании, рскяамируя сс, и задана.nl меньше вопросов, чем во время бесед с претендентами, информация о которых нс произвела на пик стояь сильного впечатления (Dougbeny, Turban & Ca))ender, 1994). Эффект контраста Иатервыосры встречаются с большим числом прстсндеьцов, нередко юи встречи следуют одна за другой, и тО, как они оценивают Kouapcгного протопле~эта, может зависеть or того, с кем ero сравнивает, т. е, от характеристик претендентов, которых они интервьюировали до acro Так, проиюервьюировав трех слабых кандидатов, инзсрвьюср может оценить следующего в очереди среднего претендента выше, чем он того заслуживает Tor же самый срелний претенлеит может быть оценен ниже, если те, кто прошли перел ним, получили высокис оценки

Супгествованис подобного эффекта контраста caHlttTcaacTBTcr не TCHBKC о важности ив~пего места в очерели к интервьюеру, но также и а том, что, как уже отмечалось выше, интервьюеры отнюдь нс всегда имеют объективную информацию о том, какие именно яюди нужны организации. Нез никакой абсолютной шкачы, на основании кОТОрОН можно бьшо бы ранжировать ггретеиггептов, не оцениваиггся они и иа основании своих личных достоинств; оии сравниваются с другими претендентами, проинтервьюированн IMH одновременно с ними А это значит, 'ITC эталон приемлемого работника может часто изменяться

Предвзятость интервьюера Суждения интервьюеров зависят также ат ux caMHB' ий и антипатий. Так, мужчины нередко считают, что женщины не способны выполнять ту или иную работу. Игпервьюсры обоих полов скорее примут женщин IIB TBKHc тралиционна с iHTfuoulacca "женскими" должности, как должность школьного учителя или мсдссстрм, IcM на должность менеджера или инженера, которые традиционно с~итаются прерогативой мужчин. Некоторые интервьюеры-женшины неохотно рекомендуют мужчин на должности учителей или консультантов.

Хотя сегодня расовые и юничсские предрассудки не так сильны, как несколько десятилетий ему назад, они способны повлиять на оценку интервьюером претендентов. Мета-анализ 31 исследования, в которых представлены результаты интервьюирования 4169 чернокожих претендентов, 1200 претендентов испанского происхождения и 6307 pic nlx, свидсгсльствуюг о том, что рейтинги прелставитслей меныцннств меньше лишь на олпу четвертую стандартного откяонени» распределения. Тсьз не менее разница между рейтингами зависела от сложности той работы, на которую претендовали интервьюируемые Когда речь шла о нс очень сложной работе, например, о должности сторожа или рабочего на мельнипе, и котла огносящисся к ним данные рассматривались отдельно, рейгиши представителен меньшинств были существенно ниже рейтингов белых претендентов. Но в компаниях, которые чаще используют структурированные интервью, чем неструктурированные, расовые различия минимальны Структурированные интервью ограничивают возможности интервьюера в том, что касается проявления ик расовых или этнических предрассулков (Huffcutt & Rotb, 1998).

Результаты интервьюирования (53 офипсров полиции, которое проводило жюри из 4 человек для решения вопроса о повышении в должности. свидетельствует 0 влиянии на HHK расовых предрассудков Когда в состав жюри входили лва белых и лва чернокожих интервьюера, первые более высоко онениваяи бслык претендентов, а вторые - чернокожих. Есин большинсзво членов

жюри составляли бслыс интервьюеры, бспыс кандидаты оценивались выше как ими, тeK и чернокожим интервьюером, если же большинсзво была представлено чернокожими интервьюерами, ситуация была прямо противоположной, хотя в этом случае различия не были статистически значимыми (Prewett-Livingcton. Рег)4, Verea & Lewfa, 1996).

Следоватслыго, игпервыоеры могут предвзято подходить к претендентам, обладающим определенными особенностями. и отказываться принимать ао внимание их другие способности

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 63. Читать онлайн