ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 60. Читать онлайн

жестикулировали. Что же «асастся манеры разговаривать, то интервьюеры отдавали предпочтение низким голосам и немонотонной, интонированной речи Более благосклонны они были и к reM, к та говорил лосгаточно быстро, не делая частых остановок (DeGroot Л Motowtido, 1999) В следующий раз, когда вам доведется участвовать в интервью либо в качестве интервьюера, либо в «ачестве прстснлснта, вспомните об этом.

Разумеется, - и вам это, наверное, известно из собственного опыта, - можно постараться и произвести нужное впечатление, т с. прелставить себя в самом выголиам свете. Организационные психологи называют это умением произвести впечатление и считают, что

претенденты палюуются одним из двух подходов они либо стараются завоевать расположение

интервьюера, либо рекчамируют,"продвигают" себя.

В первом случае речь идет о том, чтобы обязательно поиравизъся интервьюеру Например,

можно похваяить стиль его (или ce) одежды или выршить сог Iacae c ero (или ee) мнением или

установкой. Тактика самопродвижения предполагает восхваление собственных постижений, черт

характера и целей. Она испавьзустся чаще, чем поведение, призванное снискать расположение

интервьюера. Результаты многих исследований говорят аб эффсктивносзи обоих этих приемов

как способов воздействия на суждения интервьюеров (Stevens A Knstof, 1995).

ЧТО НУЖНО ДЛЯ ТОГО, ЧТОБЫ 1'ЕБЯ HE ПРИНЯЛИ HA РЛБОТУ

ЧЛСТЪ П

Вы могли бы прийти на интервью в купальном костюме! Ияи раскачиваться в кресле во

время бессдьй Или положить наги на стол интервьюсраэ Не удивляйтесь тому, что я спрашиваю

вас об этом, ибо многие поступали именно так Вот исскояько примеров не слишком разумного

поведения во время интервью, взятых из материалов корпоративных интервьюеров.

Услыюав храп, я сразу же понял, почему претендент так долго нс отвечает на мой вппрос

Нс успел я в самом начале интервью дать претендентке свою визитную карточку, как аиа тут

же скомкача ее и швырнула в корзину гшя мусора

Интервью катилось как по маслу до тех самых пор, пока претендент нс сказал, что он и его

друзья Bcclsa носят одежду, козарую выпускает наша компания Тогда-То мне и пришлось

сказать ему, что наша специализация - офисные программы, в не одежда

Она позаботилась а том, чтобы во время интервью в ьюй гщбинет доставили пиццу

Нс спросив разрешения, он закурил сигару и бросил свичку на ковер Судя по всему, oil так и

нс понял, почему его повеление раздражало меня

Прстенлентку попросили прийти на интервью с резюме и с лвумя рскомсняациями Она

появилась с резюме в руках и в сопровождении лвух llpHBTcacH I

Неструктурированные интервью

В мире бизнеса распространены интервью трех типов - неструктурированные,

структурированные и ситуативные

Неструктурированныс интервью - это интервью, которые провалятся без предварительно

составленного плана В некоторых сяучаях onlt лишь незначительна осли Ialorca ol' беседы на

общие темы, а их формат и вопросы выбирает сам интервьюер. Пожому нс исключено, что пять

интервьюеров, проведя пять неструктурированных интервью с одним и тем же претенлентам,

приду ~ к пяти разным выводам

Следовательно, основной недостаток неструктурированных игпсрвыо - отсутствие

воспроизводимости результатов опенки кандидагов. Разные интервьюеры могут интересоваться

разными аспектами жизни претендента, его профессиоиазгьного опьпа или его установок. A 'ITo

значит, Iro мнение интервьюера, скорее всего, будет отражением clо собственных

предубеждений и предрассудков, нежели объективной оленкой квалификации претенлента.

В ходе одного исследования, результаты которого были опубликованы в 1929 году и которое

ныне стало классичес«им, 12 интервьюеров оценивали 57 претенлентов на лалжнасти продавцов

(Hollingworth, 1929). Несмотря иа то что в роли интерльюерав выступали квалифицированные

менеджеры, HMcBIHHc большой опыт работы в торговле, им не удаюсь досзичь согласия

претенлеHTII. признанные лучшими одними интервьюерами, лругими признавались хувшими.

Результазы Iccinpoaalnol CJHoro презендеHTB представлены на рис. 3 1.

gggimageбщабе82чр(

Рис 3.1 Оценка одного претендента 12 интервьюерами

Источник. Н. L. Hollmgworth. Vocational psychology and character analysts New York.

Applcton, 1929

Как следует из данных рис 31, рейтинги презендента колеблются от 1 до 55 Менеджеру,

который должен решить, принимать на работу этого претендента ипи нет, мало проку от

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 60. Читать онлайн