ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 59. Читать онлайн

вопросы, содержащиеся в армейском биографическом апраснике, можно отнести K одной из четырех групп, характеризующих такие личностные качества новобранца, как его предпочтения командньгх(индивидугщьных видов спорта, видов спорта, которыьзи занимаюгс» на воздухе(в закрытых помещениях, ero гражданскую not»it»to и интеллект!ориентированность на достижения. Индивидуальные ответы на эти вопросы (опенки, полученные зв них( доказали тесную положитеяьную коррелнцию между тем, яасколько новобранцы идентифицируют себя с военной службой, и принятыми ими впослеяствии решениями покинуть армию до окончания контракта. Следовательно, «оличественная оценка ответов на вопросы биографического опросника может быль исполюована еще до начала армейской службы лля прогнозирования числа тех, кто преуспеет на военной службе, а кто - нет (Macl & Ash(orth, 1 995),

Биографические опросники тоже могут содержать недостоверную из»формацию, и проблемы, которые при эюм Boat»«a«IT, аналогичны проблсьгаы, создаваемым анкетами претендентов Некоторые претенденты сознательно искажают факты, чтобы припать больший Всс своей работе и собственному жизненному опыту. В некоторых случаях полезно бывает напомнить претендентам î том, что сообщенные ими сведения будут проверять Иногда помогает и напечатанное в опраснике примечание о том, что в него "встроена" некая ta«a»a, своеобразный "детектор лжи", или о том, что оценки за нечестные ответы будут снижены

Как уже огмсчазюсь выше, биографические опросники - no валидиые показатели успешнои работы. К сожалению, этот метал ие получил широкого распространения ни в промышленности, ни в бизнесе Одни менеджеры клянутся, что незнакомы с биографическими опросниками, другие говорят, что у них нет ии времени, ни денег на их разработку, третьи же не скрывают своего cKc»TItческога отношения к Hccncдовавиям, свидетельствующим об их рентабельности. Складывается такое впечатление, что организационныс психологи, работающие вместе с этими менеджерами или проводившие исследования биографических опроснико», не проявили дост»точной HacTCH IH»ocTH и не довели информацию о ценности Tron отборочной процелуры ло сознания тех, кто по долгу службы обязан ее использовать

Эта ситу»пи» иллюстрирует разрыв, который нередко возникает в организационной психологии между теорией и практикой Биографические опросники - в высшей степени надежная отборочная процедура, разработанная учеными, но сна редко используется работодателями. Психологам нужны данные, Kotopalc убелят менеджеров па персоналу в зом, 'tTo этот способ отбора лучших работников. в конечном счете, сэкономит организациям больше »снег, чем будет затрачено на его разработку и внедрение.

NnTcpaBlo

Интервью - чрезвычайно распространенная отборочная процслура. Независимо от того, какие еще методы отбора используются в организации в коле селекционного процесса, почти каждый погенциапьный работодатель хочет иметь возможность познакомиться и побеседовать с прстенлентом ло Toiо. как прслложить ему лодж»ость. Важно помнить, что интервью, связанное с приемом иа работу, как и tl»Tcp»alo во время рекругинга в кампуса,- процесс, который моэкно сравнить с улицей с двухсторонним движением Его цель - дать компании возможность оценить претенлента и решить, полходит он ей или нет. Но оно также дает возможность и протопле»там, - сели оии зададут интервьюерам именно те вопросы, которые следует задать, - решить, подходит ли им данная компания и та работа, которую она предлагает

Первое»и»чатление

11резшожит вам организация работу ияи нет - будет зависеть от впечатления, которое вы произвелете во время интервью. Результаты исслеловаиий, проведенных организационными психологами, свидетельствунгг о том, 'ITC нередко íà опсНКН интервьюерами претендентов больше влияют их субъективные впечатления, нежели такие парамсгры, как производственный опыт, уровень квалификации или постижения, выхоляшие эа рамки учебных программ колледжей Такие личныс качества прстендента, как умение расположить к себе и "подать себя", а также его контактность, нередко играют «лю tea«to роль в рекомендациях интервьюера oTHocHTcльно его приема на рабату

Бббйпайе((гнвйей(.91(

Без интервью не обходится ни одна отборочная программа

Результаты изучения 60 записанных на видеопленку интервью, проваленных менеджераьш различных компаний, позволяют говорить о том, что их впечатления о претенденте во многом опрелслялись внешностью и голосом последнего Интервьюеры положительно оценивали тех претсндсн о», которые поддерживачи с ними визуаяьный конl»KI, уяыбались, скорее наклонялись к интервьюеру, чем стремились лержаться подальше от нега, и дружески

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 59. Читать онлайн