ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 57. Читать онлайн

сутки 7 дней в неделю После тато как произошло соединение, их просят нажимать одну «лавашу, если они дают утверлитепьныи ответ, и другую - если атрицатеиьнмй. Вопросы биографи IccKolo характера им задает компьютер. Весь процесс авгаиагизирован, а вопросы- точно такие же, «ак и в "бумажных" анкетах.

Прстенлснтам. ответы «оторых признаются удовлетворительными, обычно залают дополнииищныс вопросы, касающиеся некоlopblx деталей их биографий Результаты сразу же сообщаются и претенденту, и работодателю Отлслу по работе с персоналом не нужно тратить времени иа эту процедуру, а претенденты могут участвовать в этом начальном отссивании я любое удобное Лля HHK время, я любом устраивающем их темпе, причем им даже не нужно думать о том, как onfl при этом олсгы и как выглялят.

Анкеты поступающих на работу

Инфарьгация, обычно содержащаяс» я анкетах поступающих на рабоlv, включает такие сведения биографического характера, как имя, адрес, образовательный уровень и произволственный стаж. Она может содержать и сведения о состоянии здоровья, о специфических навыках и о криминальном прошлом Если речь идет о претенденте иа более высокую должность, зо еlo могут попросить рассказать об интересах, хобби, обпюствснной лсятельности, читательских пристрастиях и о целях, которые он ставит перед собой как профессионал

Самым важным при разработке анкет поступающих на работу является решение о том, какие вопросы слслуег залавать Что нужна знать рабоюдателю. чтобы рсцзить, устраивает его этот претендент или нстэ HohlHhlo основных фактов биографии, компания должна выявить тс све.гения о нем, которые каррелируют с успешным исполнением лаяжностных обязанностей. Результаты исследования, например, могут саидс~сльстаовать о том, 'ITC наиболее успешными управленцами становятся выпускники колледжа, имеющие средний балл нс ниже 3,5 и опыт работы н стущической обгцественной организации EclcclucBklo, 'ITo в подобной ситуации отдел по рабате с персоигшам уже в самом начале отборочною npolmcca поинтересуется, удовлетворяет ли претендент этим требованиям Если после заполнения анкеты выяснится, что он им ие удовлщворяег, компания не захо Icr продолжать процесс отбора и предпринимать дорогостоящее психологическое тестирование или приглашать претендента в свою штабквартиру.

Насколько полезной окажется информация, содержащаяся в заполненной анкете, зависит CT тщательности проведенного исследования, на базе которого были сформулированы сс вопросы. Каждый релевантный вопрос лолжсн коррелировать с «ритсрием успснзности произаолстаенной деятельности Если выявлена Tccnas погюжигельная корреляция, Вопрос можно с увсренносзыо испольювать для отбора новых рабаз ников

Олив из проблем, создаваеммх анкетами, - проблема честности прстснлентоа. Сообщает ли претендент полную H правдивую информацию о себе. Правда аи, чзо ои действительно выпускник того самого коллелжа. KCTopblH указан в анкете? Праала ли то, что на продыху~псы месте работы в cfî HBH в се подчинении бьпю 50 рабочих' Дсйствииигьно ли он поаучгш такую зарплату или цифры преуасличсиьР Значительное чисгю претендентов сообщает нслосговерную или способную ВВссТН в заблужлсние информапию, в первую очередь это относится к сведениям о зарабоз ко и уровне ответственности аа предыдущей должности, а также к ее и«званию.

Опрос менеджеров по персоналу, проведенный Обществом менеджеров по псрсонгшу (Soctcty for Human Resource Management), показы, что 90 7( менеджеров сзалкивались с nperesseuraun, сообщившими недостоверную информацию о сюже работы в последней должности. Около 78 И опрошенных менеджеров позднее выяснияи, по некоторые прстенленты ввели их я заблужление отгюсительно их ученых степеней (Butler, 2000). Другие опросы подтверждают зги результаты. Претенденты нередко искажают информацию о себе, а у opt'àí«çàöèé нет ни времени, ни ресурсов лля того. чтобы проверять ее. Олним из способов уиеньшения количества недостоверных свелений служит правеленис (после заполнения анкет) интервью, этой же цели можнО достичь, секи заранее предупредить прстсндентов о roM, что компания намерена проверить информацию, саззержашуюся я их анкетах.

Многие организации лейстлизсльно пыiatoTcs проверять ее, связываясь с работодазелхми HBH c лицами, названными претендентами в анкетах в «ачссзвс своих поручителей. Однако многие компании, боясь судебного преследования, ие спешат сообщать инфармацию личного характера. Бывший сотрудник может "жтаскать компанию па судам" за то, что сна сообщила сведения, не делающие ему чести, "приклеила сиу ярлык" или запятнала сто репутацию Именно поэтому многие организации ограни IHuafokcll сообщением фактических давных - названия IICBIKnocTH u стажа работы в ной Лишь нсмногис кампании сообщают такую информацию оценочного

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 57. Читать онлайн