ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 49. Читать онлайн

рекомендательные письма, центры сценки и психологические тесты Как правило, решение о приеме на работу принимается ло рсзулыатам нс какой-либо одной, а нескольких отборочных процедур. Кроме ого, сейчас при приеме на различныс должности широко иснользуется тестирование на наркозависимость (см. главу 12) Опрелсленные вилы деятельности предъявляют повышенные требования K физическому состоянию работников, и отбор на такие рабочие места сопровождается тестированием физи IccKCH сияы и BBIHocauaocTH Иногда организации проволят специальные обслелования, цель которых - выявление ВИЧ- инфицированных и предрасположенных к определенным генетическим заболеваниям претендентов, а также лиц с повышенной чувствительностью к химикалиям

Слелующав сгалия отборочного процесса - тестирование отборочных пропслур, пень которого состоит в выяснении того, действительно ли с их помощью были отобраны лучшие прегсндснты. Применительно к нашему случаю lao означаеl,'ITC после того, как 200 человек были приняты в организацию, отдел по работе с персанагом лолжен наблюдать за тем, как они справляются со своими обязанностями Подобное тестирование служит основным способом определени» ценности селекционной программы

Кажлая программа по отбору дояжна быть изучена с гочки зрения ее прогиостической точности, или валидносги Это может быть сделано с помощью оценки результативности труда отобранных работников с использованием новых процедур Например, по прошествии 6 месяцев можно попросить супервизоров оценить результативность труда 200 новичков с помощью рейтингов Сравнив эти рейтинги с результатами тестирования в хозе отборочного процесса, можно опрелслить, насколько эти параметры коррелируюз межлу собой. Это лопается для того, чтобы понять, действительно ли использованные нами отборочные процедуры способны предсказать, кто из претендентов окажется лучшим работником.

Предположим, оказалось, что рабочие, оцененные их супервизорами высокими рейтингами, при тестировании 'Ivacl'Bèòåëüíîñãè патьце» получини оценки в среднем íà 10 бюшов Bhuuc нижнего предела и имеют среднее образование, а рабочие с низкими рейтингами прошли то жс самос тестирование с оценками в среднем лиюь на l или 2 баляа выше нижнего предела и не имегог среднего образования Следовательно, результативность труда непосредственна связана с двумя параметрами - чувствительностью пальцев и уровнем образования, и по ним можно отлсчить потсициальBC хороших работHHKCB оТ плохих Это значит, 'ITC в будущем, когда BCTHHKHOT необходимость отобрать лучших из числа претендентов на анакопэчнунг работу, отдел по работе с KcpcoHBHCI сможет с уверенностью восполюоваться этими критериями.

Обратите внимание на то, Но лля оценки прогностичносги отборочных процедур нам нужны способы оценки эффективности труда, с результатами использования которых можно бьшо бы сравнивать результаты отборочных процедур. О некоторых из таких способов будет рассказано в главе 5

Недискриминационная калровая поаитика

Успсшныс отборочные программы должны соо гнете гповать требованиям, прсдъявлиемым K ним Комиссией по контролю за соблюдением равных прав на трудоустройство (Equal Employmcol Орропнппу Commlaalon - EEOC), созданной в 1972 году, и Законами о гражданских правах, принятых в 19б4 и в 1991 годах, гарантирующих всем соискателям, независимо от расовой, гендерной, религиозной или этнической принадлежности, равные права на поиск работы и на се получение. Дискриминационная кадровая политика несовместима с требованиями этики и морали и противозаконна (О влиянии Законов о Iðàæäàíñêèõ правах иа психологическое тестирование при проведении отбора персонала рассказано в главе 4.)

HcTативные последствия для меньшинств

Если в ходе отборочного процесса к какой-либо группе прстсндсюав на работу, представляющей меньшинство, относятся с предубеждением и значительно хуже, чем к представителям большинства, складывается ситуация, имеющая лля меньшинства негативныс последствия Коэффгщиент отбора представителей меньшинства, который меньше 475 (80 И) коэффициента отбора прелставитслей болыпинстаа, - доказательство Iolo, Ho практика отбора имеет вегативные паслелстпия

Представим себе, что у компании было 200 претендентов (100 балык и 100 афроамериканцев) и ulo oua привяла на рабату 100 чсвовск (20 афроамериканцев и 80 белых) Эта значит, что коэффициент отбора белых претендентов равен 80 %, а «оэффициснт отбора афроамсриканцсв- 20 бй т. с. коэффициент отбора афроамериканцев составляет только 174 от коэффициента отбора белых Иными словами, otl значиtcohHC меньше, чем требуется, что и доказ !ВВОТ наличие негативных последствий Кампания может быть привлечена к судебной ответственности за

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 49. Читать онлайн