ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 48. Читать онлайн

между реалистичным npcAcTàâncíècì о будущей работе и удовлетворенностью ею, произволитсльностью труда и уровнем текучести кадров. установлено также, что реалистичное представление о будущей работе уменьшасг количества претсндешов, принимающих прелложенис организации, ибо погснциапьныс работники могут, не приступая к исполнению должностных обязанностей, понять, все ли аспекты праизволствснной ситуации привлекательны нлн приемлемы зыя них

Обпгие сведения об отборочном процессе

Правильно организованный отборочный процесс - это нечто болылсс, чем размещение объявления в тщете или в Интернете, приглашения Btoncn в офис лля заполнения анкеты и провсления короткого интервью. Успешная программа отбора включает в себя и некоторые дополнитсльныс процедуры Предсзавьге ссбс, что руководителю отдела по работе с персоналом предложена принять на работу 200 аовых сотрудников для обслуживания создаваемого в компании сложного производства факсов. Как булут искать этих людей!

Анализ содержания рабаты и выявление тех, кто способен наилучшим образом выполнять ее В идеале первое, что до.пкси сделать в подобной ситуации организационный психолог, - изучизь характер работы. До тех пор пока не будет летально описано все, что лоззжны левать работники лля того, чтобы их труп был эффективным, будет неизвестно, какими способностями они должны обладать. Под процедурой анализа содержания рабщы понимается определение специфических навыков, необходимых для выполнения работы. На основании результатов анализа содержания работы может быть составлен профиль требований к квалификации работника

OftpcBclHB, какими именно способностями должны облвлагь булушие работники,менеджер по персоналу обязан найти наиболее эффективные средства выявления этих способностей у прстснлснтои Требует ли работа умения читать сложные чертежи? Совершать операции с мевкими детюnfhfHT Знания звекгроникиэ Если да, То как компании выясни~ь, уловлетворяют ли претенденты этим требованиям'з

Чтобы оценить, в какой мере нсобкодимыс базовые характерисгики н vcIBHCBKH, выявленныс при проведении анализа содержания работы, присущи каждому претенденту, можно прибегнуть к onðcëåëcínûì вопросам во время интервью или воспользоваться соответствующими психологическими Tccinnn, установив лля разных способностей апределенныс критерии профпригодности Претенденты, чьи тестовые оценки ниже установленного нижнего пропела или имеющие более низкий образоватсаьный уровень, чем требуется, приняты на работу не будуц Чтобы выясниц, нужно пп устанавливать нижний предел тесзовых оценок, организационному психологу может поналобиться протестировать лсйсгвующих работников, занятых выполнением аналогичных или похожих опера~зий.

Принятие решений, связанных с рекрутингом

Следующий этап - принятие решения о тоьг, как проводить рекрутинг. Через печатные срслства массовой информации или через Ингернсгэ CTCHT IH воспользоваться услугами агеHTcTBB по трудоустройшву' Или обратиться к работающим созрудникам и попросить их порекомендовать своих знакоьгых или родственников'! Способ проявления pcKpvTHHI'à определяется количеством вакансий, которые прсдстоигзаполнить Если с помощью объявлений и рекомендаций компания привлечет только 250 человек при том, что сй требуются 200, она должна будсз быть "менее разборчивой", чем если желание работать в ней изъявят 400 человек. Отношение числа люлей, которых нужно принять иа работу (количества рабочих мест), к числу люден, доступных в данный МопсНТ (потенпиальиых работников), организапионные психологи называют коэффициентом отбора Иными словами, жесткость требований, предъявляемых к потенциальным работникам, напрямую зависит от их количества Возможно (если число претендентов ограниченно, а вакансии лолжны быть заполнены в течение нескольких недель), придется снизить некоторые требования (может быть, нижний предел оценки по результатам тестирования когнитивных способностей!

Бояее Tol'о, нелосгаток претендентов может выну тить компанию HIITcncngnltnpoBBTI рскрутииг и npclololK_#_lh - лля привлечения н удержания новых работников - более высокую зарплату, более существенные льготы, а также улучшить условия труда Следовательно, ведичина рынка труда способна оказать большое влияние не толька на рскрутиш и отборочный процесс, Но и на характер самой работы.

4Нборочные процедуры

Для отсева npctcnnctllîâ, не удовлшваряющих требованиям работы, и отбора новых работников используются разливные процедуры, включая заявления о приеме на работу, интервью,

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 48. Читать онлайн