ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 210. Читать онлайн

Топ-менеджеры склонны даминирпвать как нв таких собраниях, так и в неформальных беседах. Однако сеть и экспериментальные данные, свилетельствующие о том, что эта тенденция проявляшся Нс только во время "KCHTBKTHMK собраний, но и в холе виртугшьных встреч (Wmshand, SchneIder & Connolly, 1995)

Компьютеры, разрывая тралиционныс KCMMTHHKBIIHCHHMc связи и нарушая субординацию, способны екать причиной изменений в иефармгшьной структуре организации Например, в тех компаниях, тле рабочис трулятся бок о бок, они свободно и легко обпгаются, обсужлая квк производственные, так и личные проблемы. Автоматизация труда нерелко приводит к появлению таких "участков производственного процесса", которые делают невозможными разговоры и сопиализацию.

Чем меньше возможностей для личного общсвия, TOM ниже уровень сплоченности Ipóïïû. Даже несмотря на то, что работники находят способы использования своих компьютеров и для неформального общения, подобные контакты лишены того ощущения бяизости и доверишльиости, которое присуще личным дружеским контактам Кроме того, многие кампании ко~гтролируют всю внутренггюго электронную почту, что явно не способствует се псполыованию в качестве срелства личного и социального общения. без которых невозможно полдержание сплоченности группы на должном уровне.

llPOl'РАММА ОБУЧЕНИЯ, ОРИЕНТИРОВАР!НАЯ НА СОЦИАЛИЗАЦИЮ

Социализацией называется процесс алал гани и новых сотрудников к уникальной культуре той организации, в которой им предстоит работать Новички узнают о том, какую раль им предстоит играть в корпоративной иерархии, о тех ценностях и тралициях, которые менеджмент считает важными, и о том, что такое надлежащее повеление с точки зрения их коэшег Хорошее усвоение подобных уроков способно внушить новым работникам как чувства преданности своей организации,так и уловлетворенность работой и осознание собственной иавлеченности в Нсс.

Чтобы выясни~ь, отличаютс» ли новые сшрудники крупного уHHI!cpcHTBTB, согласившиеся на участие в программе обучения, ориснтираваннога иа социализацию, ат тех, KTB нс участвовал в ней, а если отличаютс», То чем, психологи изучили гругшу людей, недавно прииятык на нспреподавательскис должности. В группу испытуемых входили бухгалтеры, архитекторы, канцелярские работники, техники и рабочие-ремонтники, в ной было бояее 83 М белых и 70 М женщин, а средний стаж работы членов группы в университете составлял 87 дней

Опросники были направлснм 243 сотрудникам, принятым на работу в течение последних 3 масанов, и бьши составлены таким образом, чтобы по ответам можно было оценить, насколько лози акклиматизировались в организации Заполненные опросники были получены от 142 сотрулников, т. е, частота ответов составила 58 8 й

Через 2-6 недель после рассылки опросников несколько раз реализовывалась 3-часовая программа, ориентированная на социализацию, и сотрудники, заполнившие первый опросник, получили второй, чтобы можно было оценить посттренинговую социачизацию и преданность организации. Из 142 сотрудников, получивших опросники, их lanolшили Пб человек 55 из них участвовали в программе тренинга, à 61 - нег Занятия по программе, ориентированной на социааизацию, включали.

демонстрацию записанного на видеопченку приветствия ректора университета;

выполнение упражнения, предназначенного для ознакомления новых сотрудников с тралиниями организапии и с ее вексикой (c тсхни IccKHMH терминами, аббревиатурами, сленгом и жаргоном);

видеофияьм и живую лискуссию о деятельности университета, о его истории и структуре, лекпию и дискуссию о базовых принципах, на которых строится работа университета Результаты свидетельствуют о там, что участники программы значительно лучше адаптировались к целям, пенностям и к людям (через язык), чем те, кто не участвовал в ней. Программа оказала положительное влияние и иа формирование приверженности организации

Источник Н. J t(tem & N А Weaver (2000) The effecttvencss of an organizatmnal-level onentatton tralmng program in the somahzatton of new hires Personnel Psychology, 53, 47-66

ПОДУМАЙТЕ НАД ЭТИМИ ВОПРОСАМИ

1 Основным недостатком своего исследования авторы считают то, что нс придерживались принципа случайною распределения еш учасгнико» между двумя ~рупггами Как эю могзю повлиять на результаты?

2. К началу эксперимента его участники уже проработали на новом месте 3 месяца. Нс является ли это еще одним педос BTKoht исследования" .KBK это обстоятельство могло отразиться на результатах".

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 210. Читать онлайн