ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 206. Читать онлайн

аиериканских рабочих были nlcHBMH профсоюзов. В 2000 гаду членами профсоюзов были менее 14 '/ рабочих, а в частном секторе - только 11 4 Невысокая численность профсоюзов отчасти обьяснящся экономическиьзи условиями Чеи больше угроза безработицы, теи больше тяга рабочих к профсоюзам, которые воспринимаются ими как единственная организация. на чыо помощь они могут рассчитывать.

Механизм рассмотренияжалоб

Процесс рассмотрения жалоб - один из аспектов деятетьности профсоюзов, влияющих на установки и поведение nåðñoístts. Специально оговоренный в профсоюзных контрактах процесс рассмотрения жалоб рабочих определяет формальный механизм обнародования жалоб рабочих и принятия по ним конкретных решений Количество и содержание таких жалоб играют роль индикатора неудовлетворенности работой и могут выявить причины возвикновения тех проблем, которые их вызвали Процедуры, связанные с рассмотрением жалоб, представляют собой средство перелачи информапии "снизу - вверх" и законный способ "сбрасывания напряжения", которос в противном случае могло бы проявиться в виде свижеиия уровня производства, прекращения работы или саботажа. Следовательно, процесс рассмотрения жалоб может быть полезен как лля рабочих,так и лля менелжеров.

Ковичсство жатоб зависит от характера работы. Монотонная, однообразнаи рабата, выполняемая на конвейере в плохих условиях неквалифицированными рабочими, являезся источникам многочисленных жатоб Hc McHcc важны и социальные факторы. Спяочениые рабочие группы предъявляют больше претензий, чем раюбщенные На руководителей первой линии, склонных к авторитарному стилю руковолсгва, жалуются чаще, IcM на тех, кто прислушивается к мисншо своих падчиненяых. Как правила, коша решение па жазобе принимается в пользу рабочего, возрастает удовлетворенность работой и укрепляется вера в то, по подход к рассмотрению жалоб был честныьг и объскгивным Если же решение принимается в пользу менеджмента, его резулшатом нередко становится ухушпение отношений между рабочими и менеджерами

ОНЛАЙН'

Жевающие полробиее ознакомиться с TcM, KBK сеюдня профсоюзы оцениаагаз различные важные аспекты работы, ыогут посетить сайт Американской федерации труда и Конгресса производственных профсоюзов по адресу жюц.абсю org

Неформалыгые груицьг организации внутри организации

Нсфорьщльнмс рабочие группы возникают ва всех органиюциях. Они оказывают огромное влияние на установки, поведение и производительность трупа персонала Рабочис обьелиняются в неформальные колпак~ивы дпя выработки нары и ценное сн, которых они в дальнейшем придерживаются и совокупность которых представляет собой субкузыуру внутри большей по масштабу организационной культуры. Факт существования этих неформальных групп не отражен в opl'àíèçànèîííîé структуре, они нс подвластны KCHTpollo со стороны менеджмента, который нерелко даже не логалываетсл об их существовании.

Для новых работников неформальные группы служат источникоtl информации о том, как им сяедуст воспринимать менеджмент и прочие аспекты организационной культуры. Эти группы могут лействоваэ ь во бяаго организации или во вред сй, в зависимости от того, поддерживают ли оии организационную политику и цели, или препятствуют poesy продуктивности и достижению целей, намеченных менеджментом

Хоторнские исслелования

Результаты павших ныне «лассичсскими Хоторнских исследований экспериментально полтвержлают справсллипость этих слов За группой из 14 человек. занимавшейся сборкой телефонных аппаратов иа заводе Western Electnc, наблюдали в течение 6 месяцев Наблюлатель обратил внимание на го, чзо группа выработала свои собственные стандарты поведения и производительности трупа. У ее членов было много общих интересов, пни грубовато, но по- дружески подшучивали друг нал другом и всегда были готовы помочь друг другу, если возникали какие-либо трудности иа работе. Каждый из них дорожил дружбой с остальными членами группы, а все вместе пни очень напоминали семью.

Что касается производительности труда, То у Ipóïnû были свои четкие прелставления о том, какая именно дневная выработка может быть признана приемлемой и "нормальной". Стандарт, установленный менелжментам, предполашв выплату материального вазнагражления за выполнение нормы или сс перевыполнение,'I. е. у тех, KTC работал быстрее, была возможность больше зарабатывать. Однако группа установила свай собственный стандарт - ниже стандарта компании Рабочие считми, 'ITC если они cornscsTcs со cl'апдаргом менеджмента, То компания полнимет планку еще выше и заставит их трудиться боясс напряженно Исходя из этого, рабочая

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 206. Читать онлайн