ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 204. Читать онлайн

llo данным, полученным оТ корпоративных консультантов, лишь нсмнагис органиlmlHH предоставляют своим управленцам такие возможности ознакомиться с организационной кузцтурой ло официального всгудлени» в должность. Резул IBIQM явлнется большая текучесть управленческих калров едва ли нс половина всех управленцев высшего ранга покилает свой пост либо по собственному желанию, либо потому, что их увольняют, не проработав и полных трех лет

В холе опроса 46 управленцев, незадолго яо этого сменивших место работы, выяснилось, что примерно трети из Нпх нужно около года, чтобы акюиматизираваться в новой компании. Они бьши единодушны в том, что самое сложное - адаптания к корпоративной культуре Один руководитель департамента люлских ресурсов назвал организационную культуру "рамками, в которые вы обязаны вписать свою работу, если хотнтс, чтобы она была сдеяана"

Источник P. Sweeney Teachtng neo htrea to feelat home New York Òöïåç, February 14, 1999 Некоторые организационные психологи употребляют термины организадионная культура и организационный KnnhtaT как синонимы и утверждают, цо жи понятии по сути идентичны. Другие же считают климат формой проягшения культуры Организационный климат - жо та, что мы воспринимаем, когла наблюдаем за тем, как функционирует компания, в то время как организационная культура - нечто более глубокое, причины, побуждающие организацию действовать так, а не иначе

Из того, что мы рассказали о программах участия персонала в управлении организациями, вам ужо известно, ITo организационная культура может влиять на эффективность компании так, эффективность компаний, для культуры которых характерны активное вовлечение пересдача в работу и его активное участие в управлении, стабильна выше эффективности организаций, Нс приветствующих ни того, ни другого

CooTBcicTBItc инливидуума и организации друг пруту

Термином "соответствие индивидуума и организации друг другу" обозначается cTOHOHI конгрузнтности ценностей работника и организации Она может быть оптимизировано через процедуры рекрутинга,огбора и социализации.

Когда ценности вновь принятых на работу сотрудников аналогичны ценностям их супервизоров, степень соответствия индивилуума и организации возрастает. Это бьшо полтвсржлено результатами исслслования, проведенного в ág европейских кампанинх, базирующихся в Нидерландах, при участии 154 вновь принятых сотрудников и 101 супервизора. Высокая конгруэнтность положитсвьно коррелирует с низкой текучестью калров Одновременно было показано, 'Hî большое несоатвеrcl'âèå между ценностями работника и cl'î руководишляпричина практически полного отсутствия у работника такого чувства, как преланность организации(тгап Нжпеп.2000К

Второй фактор, определяющий взаимное соотвстсгвис организации и индивидуума, личностные качества. Большему соответствию организации и индивилуума друг другу способству|ог не только общие ценности. но и сходство личностных качеств Большинство организаций весьма однородны в toM смысле, что они имаот некий стандарт менеджера, т е. полбирают люлей, обладающих определенными личностными качествами. В данном случае можно говорить о действии некоего фаюора самоселекции гзрьтендсггты на работу стараются понравиться тем компаниям, структура, деятельность и установки которых, как им кажется, могут их устроить.

11редставьте себе фирму, делающую первые шаги, укомплектованную сотрудниками в возрасте ис старше 20 ВОТ, которые олеваются на работу, как им вздуыаетсл, целыми лиями сидят за компьютерами и приводят на работу своих собак А теперь прелставьте себе крупный инвестиционный банк, менеджеры которого носят строгие костюмы, приезжают на работу в лимузинах и иикогла не повышают голоса Равнина между "типичными прелставителями" обеих органиэаг!ий очевидна

Фенгзмсн "типичного представителя организации" изучался на примере группы из 13 000 менеджеров 142 компаний и правительственных агентств СТДА. Полученные рсзулыаты подтверждают гипотезу î 'IQM, 'no организации олнородны с гочки эреilHB личностных качеств их менеджеров. Кроме тога, установлено, что эти модельные личностные профили дчя разных организаций разные и отличаюгсл друг ат друга весьма существенно (Schnetder, Smith, Taylor дг

Flcenor, 1998)

Нскоторыс организационныс псиколаги считают, что настала пара пересмотреть традиционный подход к отбору персонала и ITo комцанинм сяедуег оценивать Нс тозшко соответствие знаний, навыков и способностей претендентов требованиям, предъявляемыми конкретными рабочнмн

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 204. Читать онлайн