ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 203. Читать онлайн

Облегчает очередную социали кадию Можно также предположить, что и рсэультативность труда, и удовлетворенность работой, и преданность организации булут больше у тех сотрудников, которые уже успели где-та поработать, ибо они приобрели опыт адаптации в раэнь|х коллективах. Однако подобная гипотеза нс подтверждается рсгуаьтатами исследования, проведенного прн участии 171 психиатра, которые приступили к новой работе. Существенной рванины в резуащативиосэи труда, удовлетворенности работой и преданности opl'àíèçàaèè межлу теми, кто уже успел глс-то поработать, и теми, кто только начинал свою профессиональную карьеру, выявлено не бьшо (Adkma. 1995). Это свидетельствует о том, наскоаько важны для организационной психологии тщателыгыс исследования. Порой наши прелставления, основанные на злравом смысле и интуипии, опровергаются реэультатаьги научного исследования.

Как обстоят дела у работ ников, псреходяшик Hl Одного отдета компании в друг ойэ Нужна ли им ресоциалиэапия) Да, нужна, ибо в кажлом отлсяе свои ценности, свои ожидания и принятые нормы поведения Хотя, как правило, подобные передвижения и обходятся беэ формальной социализации, имеет место неформальная социализация, при кОТОРОи новички нуждаются в обратной связи со стороны коллег и супервизоров. чтобы знать, адекватна ли они лействуют в новой лли них ситуации

Рсэульгаты исследования, выполненного при участии 69 сотрудников 15 органиэаций, переваленных с одного места работы на лругое, позволяют сделать вывод о том, что потребность в обратной связи со стороны коллег в течение первого года работы эаметно снижается, а потребность в обратной связи со стороны руководства остается стабильной Иными словами, обратная связь со стороны рукаволства более важна для ресоциализации, чем обратная связь со сторпны коллег (Cat)tater, Кгашег & Тпгйап, 1999).

Органиэационная культура

Основной организационный фактор, K KCTopo÷ó лолжны адаптирован ся Hoailc сотрулники,- культура принимающих их групп Организации, как и нации, имеют свои культурныс характеристики - предсгавлсии» (нормы и правила), привычки и поведенческие асобенносги, Отличающие их от других органиэации Термином "органиэацианнач культура" можщ быть названа сложившаяся систсьга представлений, ожиданий и ценностей, отчасти осознанных, а отчасти - нет, которые, как ожидается, направляют поведение Вссх членов организации

На организационную культуру влияет тип инлустрии, частью которой ана является, можно ожилать, что разные компании внутри одной и той жс сферы деятельности придерживаются одних и тех же правил Так, проиэводигсляы стали свойственны общие особенности, отличные от особенностей, присущих иэлателям, страховмм компанияи. больницам, Интернет-компаниям или киностулиям, ибо они действуют на разных рмнках, в разных - с точки зрения конкурснпииусловиях, а пшрсбители их продукции связывают с ними разные ожидания KpoMC roro, общество рассчитывает на получение разных услуг, допустим, от электрической компании и от компании, производящей мебель Общество значительно богшше нуждается в стабильных и непрерывных услугак первой, чем второй Рюличныс департаменты одной компании, например научно-исслеловатехьский, технологический и маркетинга, могут сформировать собственные субкультуры,отличныс ат доминирующей корпоративной культуры

ДАЙТЕ-КА MHE ЖАРКОЕ СЭР<

Нанятый на работу компанией Foodmaker - головной компанией сети прелприятий быстрого питания Jack-m-the-Вох, - TOM Уайт в течение 2 месяцев не занимался своими прямыми обязанностями. Хотя crо лолжиость назывгшась вине-преэидент, ои весь этот вводный период посвятил изучению культуры компании, начав с самого начала, т е, с изучения способов приготовления "фриЗа"

[23], приготовления бургеров и программы социачизаггии, которая называтась "Добро пожшювать!"

Кроме того, ему бьш придан наставник и инструктор, ознакомивший ero c тем, как в Foodmakcf принято НосТТНВТВ в Тсх или иных случаях, и нииматеяьно cacHHBHIHH за епэ успехами, чтобы убедиll са в clrî соответствии занимаемой должности В конце канцон через 8 недель, в течение которых Том собственноручно проделал столько операции, выполняемых в компании, сколько большинсэва управленцев не уcacBalot увидеть и за 8 пет, ему бьшо разрешено приступить к исполнсниьэ его новых абятанностсй

"HaBepHoc, впервые в жизни, - сказал он, - я с самого первого дня пребывания в лавой должности тоюю знгш и свои абюанности, и тО, как функционируег органиэация Если бы не программа социализации, мне бы поналобилось для этого как минимум на полгода больше"

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 203. Читать онлайн