ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 202. Читать онлайн

обучения новичков таму, что они должны знать об организации, хотя большинство из нихотнюдь нс пассивныс участники это~о "церемониального действа" Многие из них чрезвычайно BKTHBHII и сами энергично ищут информацию, нужную нм, как пни считаюз, ю~я snaflrauHH в новых условиях Результаты исслслования, выполненного с участием 118 рабочих через)месяца после зачисления на работу, свидетельствуют о том, что тс, «ему в значительной мере свойственны экстраверсия и гotoBHocls к приобретению нового опыта, вели себя в период социализации значительно более активно, чем те, у кого эти личностныс качества менее развиты. Экстраверты с бояыпсй готовностью сами шли на контакты с мснслжерами и коллегами и интересовались оценкой их работ f (Wanberg & Rammeyer-Mueller, 2000)

Исслсловатсли, наблюдавшие за группой менеджеров из 103 человек, срелний возраст которых был 27 лег, в течение 6 первых месяцев нх работы, нашли, чю испьпуемые с ярко выраженным желанием KolfTpoëèðîâàòü ситуацию проходили процесс социаяизации быстрее CBH активно искали информацию, сотрудничали с коллегами из других лепартамеитов и внесли в свою работу больше обогативших ее новшеств, чем испытуемые, не слишком стремившиеся к коизрою над

ситуацией (Ashford & Black, 1996)

Важна, чтобы новички не обманулись в своих ожиданиях, связанных с работой. Результаты исследования, в nposenñíèè которого приняли участие 128 магистров бизнес- администрирования, проработавюих 2 года, позволили авторам сделать вывод, что испьпуемые переставаяи принимать ва ннимание обязагельсгва перед своими работодателями, которые у них изначальна были, когда ocol«asaли, что организация нс оправдывает их ожиданий, «асающихся продвижения по службе, обучения и заработной платы (Robmson, Rraatz & Rousseau. 1 994).

ggSimageЛша8е107.gif

Позитивные контакты новичков с кадровыми сотрудниками должны быль частью программы социализации,гlействуюпгсй в организании

Результаты другого исследования, Hocasult;нного ожилааиям, связанным с организацией, свидетельствуют, что установление хорпших отношений с коллегами и руководством способно уменьшить негативные послелсгвия разочарования Доказано и влияние ожиданий нв зекучесть кадров. На примере обслуживающего персонала госпиталя и предприятий быстрого питания (общее «аличсство испытуемых - 61 человек) показано, что предварительный реалистичный взгляд на работу, благоприятствующий формированию более оправданных ожиданий, приводит к росту текучести «азрав в первые месяцы после трудоустройства(Waung, 1995) Считается, что люди знают, Hero могут жлать от работы, и им зто не нравится.

Социализация нового персонала происхолиз быстрее там, тле есть активн Ic KCHTBKfû между ним и калровыми работниками. 3ТН контакты могут быть как неформальными - обращение с вопросами, беселы иа разные томы, совместныс посещения кафетерия во время перерывов, - так и формальными в виде наставничества и оценки результативносзи труда Однако есть определенныс свилсгельства в пользу того, что программы социализации ие должны полагаться иа rex кадровых работников, которым предстоит уступить свои места новичкам Велика верояжюсть гого, что уходяшие созрудники научаз своих преемников испытанным, но, возможно, неэффективным способам исполнения служебных обязанностей. затормозив таким образоьг введение новшеств.

Организационные психологи выявили два фактора, HuctonIHK непосредственное CTHoalcHHO к социализации: ролевую нсопрслеленность (ситуация, при которой должностные обязанности сотрудника нечетко onpcntncsll или ciруктурированы) и ролевой конфликт (несоответствие между требованиями праизволства и личными стаилартами работника). Высокий уровень ролевой неопрелеленнасти и ролевого конфликта с Ivt«HT причиной отсутствия удовлетворенности работой и преданности организации, а также большой текучести кадров Стремясь покончить с ролевой неопрелеяеннастью и ролевым конфликтом, многие новые работники начинают действовать на свой страх и риск и ищут информацию о рабате и организации у своих коллег и руковсдства.

Ресоциализация

Большая часзь исследований, упомянутых выше, проведена с учасзием выпускников коллслжей, впервые приступивших к работе на условиях полной занятости (full-time job) Сегодня жс большинство гоюво к тому, чтобы сменить место работы несколько раз, а это значит, ITC на протяжении вашей карьеры вы, с«орсс всего, нс единожды будете переживать "церемонию вступления в доя«ность" и приобретать опыт новой социализации (иаи ресоциализации) каждый раз, котла npncrynate к рабаге в новой организации.

Здравый смысз подсказывает, что опыт работы в on«oH HIH в нескольких организациях

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 202. Читать онлайн