ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 201. Читать онлайн

перемен, помогающие членам команд приобрести большую уверенность в своих силах и производственную эффективность, а также способствующие их сплочению.

Как правило, консультанты, или агсгшы перемен, приглашенные со стороны, способны более объективно оценить орсини юционные структуру, функции и климат, нежели "местные" менеджеры. Первая залача, стоящая перед консультантами, заключается в опрслслснии лиагноза, т с в выяваении с помощью опросников и интервью организационных проблем и потребностей Они оценивают сильные и слабые стороны организадии, разрабатывают стратегии решения проблем и предлагают наилучшие способы справиться с предстоящими переменами. Однако в том, что касается введени» изменений, им следует проявлять осторожность и привлекать к участию в этом процессе персопап.

llpcTBopcnac в жизнь рскомсидапий консулшазпов - nponccc, получивший название интервенции, - начинается с топ-менеджмента. Без поддержки менеджмента шансы организационных изменений на успех очень малы. Какой именно способ интервенции булет использован, Iaaactrr от характера проблем и от организационного климаза Процесс организационного развития гибок и может быть приспособлен к нуждаьз конкретной ситуации. Как правило, независима от тога, какой конкретный способ интервенции используется, процесс организационного развития noooraer освободить типичную бюрократическую организацию от присущих ей жесткости и формализма и создать условия для сотрудничества ьзенеджмента и персонала и разлеления ответственности между ними.

Методы организационного развития были проверены во многих государственных и частньш организацияк. Несмотря íà То что полученные результаты не однозначны, в некоторых случаях имело место значительное увеличение продуктивности Тем не менее складывается такое впечатление, что удовлетворенность работой отрицательно коррелирует с организационным развитием, возможно, это происходит потому, что основное внимание обралзается скорее на продуктивность, чем на Io, как персонал относится к происходящему

Социализация новых работников

Организации постоянно претерпевают изменения вследствие появления на всех уровнях новых работников У новых рабочих разный уровень способностей, разная ьютивация, и Они поразному настроены на хорошую работу Они приносят с собой в организацию свои ценности и потребности, которые начинают влиять на нее. Одновременно и организационная кулшура влияет на новых работников. Прежде чем овлалсть навыками, нсобхолимыми для работы. иы предстоит еntc многому научиться. Они должны понять свою роль в иерархии, усвоить ценности компании и навыки повеления, Koropalc cIHTalorca приемлемыми в Топ группе, в кОТОрОН им предстоит работать.

Этот процесс обучения и алаптации, называемый социализацией, сродни церемонии вступчсния членов лекосга общества в новый этап жизни Те, KTC успешно прохоКНТ подобную "акклиматизацию", как правило, становятся более продуктивными работниками и более довольны своим положением

Несовершенная социализация - поверхностное или несистемное, случайное ознакомление нового работника с политикой компании и с ее практикой - способна свести на нет усилия самой совершенной отборочной системы Организация можш рекрутировать и принять на работу квалифицированных людой и сразу же поз врать их из-Ia того, что им бьш оказан неадекватный прием Ненадлежащая социализация может вызвать у новых работников фрустрапию, нервозность и неудовлетворенность, которые, в свою очередь, сгюсабны стшь причиной ислостаточной вовлеченности в работу и преданности организации, низкой мотивации и производительности труда, а в предельном случае - и увольнения или ухода па собсгвенному желанию.

Согзиализаггия включает несколько организационных стратегий В илеале компания должна обеспечить новых яюдсй такой работой, которая ласт им возьюжность испытать себя, приобрести новью и усовершенствовать уже имеющиеся у ник навыки, CTKpotT перед ними перспективу профессианагьHCI о роса а и развития, позволит им приобрести vacpcnttocrü в себе и познать,'ITC такое успех, обратная связь и позитивные KCHTBKtû с руководителями и коллегами, обладающими высокими моральными качествами и позитивно относящихся K организации.

Иссведование, проведенгюе с участием 295 выпускников шкалы бизнеса, после Tol'î KBK онн проработали на новом место 4 месяца и 10 месяцев, подтверждает правоту тех, кто считает, что формальныс программы социализации навязмвают новичкам принятие Организационных целей,

методов и ценностей и Iacraaanror их »роявлять конформизм (Ashiorth к saks, 19961

Специальна разработанныс, Обязатсльныс стратегии социализации - эффективное срслства

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 201. Читать онлайн