ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 200. Читать онлайн

Результаты исследования, в провслении которого приняли участие 130 работников сферы обслуживания, позволяют говорить о том, что объем информации, полученной ими от менеджеров, и мера возможного участия в планируемой реорганизации положительно коррелируют с их готовностью к переменам Работники, настрсенныс против перемен, демонстрировали также и меньшую удовлетворенность работой, большую готовность к уволыгепию и повышенную раздражизсяьность Ro отношению K разным аспектам их рабаты (Wanberg & Banal, 2000)

При проведении anmmla работы 501 иедсестры в госдипше, внедрившем программу участия персонала в управяении. измерялись преланность организации и поверие, оказываемое менеджменту. Медсестры, получившие па результатам опроса высокие баллы, были более склонны верить тому, чlo у менеджмента есть основания стремиться к переменам, Icu Tc,кто не отличгшся ни преланностью организации, ни верой в Henenuuelm (Rousseau & Tl)ortwala, 1999). Отношение персонала к переменам зависит нс только от таких внешних факторов, как объяснения, предоставляемые менеджментом. Восприимчивосзь к переменам зависит и от личностных факторов Кто-то более расположен испробовать новые способы выпоанения своей работы, кзо-то - ыснсе Именно аб юом говорят результаты кросс-культурного исследования, в котором приняли участие 914 работников шести компаний США, Европы, Азии и Австралии. BcnBiTYcMIIc тестировались на позитивную Я-концепцию, по включало такие факторы, как BloKYc контроля, позитивную аффсктивность (позитивнал аффективность определялась как благопояучие, уверенность в себе и энергичность), самоуважение и самоэффективность. Тестировались также такие качества, как толерантность па отношению к риску, в оценку толсрантнссти по отношению к риску входили оценки открытости навстречу нОвому Опыту, низкий уронень неприятия риска и толерантность по отношению к неоднозначности Рабочие, позитивные Я-концепции которых и толерантность по отношению к риску бьши аленеHII высокими баллами, переживали перемены значительно легче, чем те, у кого были низкис сценки (Judge, Thoresen, Pucik & Weibounle, 1999)

Стабилен ли положительный эффект участия работников в планировании и во внедрении изменений или он исчезает, стоит только исследователям покинуть фабрику или офис? Чтобы ответить на этот вопрос, лва организационных психолога побывеши на заводе через 4 года uncle того, «ак там радикально изменился организационный стиль, и бюрократическое руководство уступило место гибкому, новаторскому и леьюкрвтическому руковолству. Это изменение произошло ла HlhnuHulèâå президсгпа компании, психолога, и при активном участии персонала; оно считалось успешным, ибо привело к увеличению корпоративной прибыли, эффективности производства и удовлетворенности персонала.

Психологи-консуlIBTBHTII, выпошгившие исследование, Kolopoe ныне стало классическим, нашли, 'ITC и спустя четыре года прибыль нс уменьшилась, и что некоторые посяелствия перемен проявились да:ке более заметно, чем сразу после их внедрения Оказалось, что рабочие нс только больше удовлетворены своим положением, но и бояьше озабочены поддержанием произволства на высоком уровне (Seashore &. Bowers, 1970). Слеловатеаьно, если изменение технологического проиесса или даже всего организационного стиля предсшвлюно персоналу нанлежашим образом, оно может иметь пролонгированный позитивный эффект

Организационное развитие (ОО)

Оргаиизационныс психологи уделили большое внимание изучению проблем тотального изменения организационного стиля и способам системного претворения в жизнь спланированных перемен Совокупность этик способов. получившая название организационное развитие (ОО), включает такие технические приемы, как тренинг чувствительности (sensttivny tralmng), ролевые игры, групповые лискуссии, обогащение содержания работы, изучение обратной связи и формирование команд

Изучение обратной связи - периодическая оценка чувств и установок персонажа организации, резулыаты оценок сообщают всем заинтересованным сторонам работникам, мене.окерам и команлам рабочих, задача которых заключается в гом, чтобы довесIH их до сведения Топменсджмснтв, а также предложить объяснения результатов опроса и рекомендации, направленные иа устранение тех проблем, которые были выявлены в ходе его проведения Такой TcxHHческий прион, как формирование команд, основан на том, ITo ьгногие организационныс Iaaa m решаются небольшими бригадами рабочих, или командами. Чтобы поднять моральный YpoBcni членов 1ВКНК команд и научить их решаts различные проблемы, вместе с ними работают консультанты по организационному изменению, так называемые агенты

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 200. Читать онлайн