ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 198. Читать онлайн

ангита следует также, что чем большей властью HaflcffcHbi такие группы (уровень самостоятельности оценивался с помощью специальных опросников), тем выше производительность груда их членов и Hx BKTHBHocTb и гем внимательнее они относяfc!I к нуждам клиентов Дяя членов групп, налеленных более аластными полномочиями, характерны и большая удовлетвпренность работой, и большая приверженность eif (kfrkman А tkoaen, 1999). Мы уже гoBopHJIH Boaflc IcHHocTH canovnpaBlnfl:ìûõ рабочих групп во все аспекты их груда, включая рскрутинг, отбор и обучение членов команд. Они также несут ответственность за поддержание опрелеленных стандартов и трудовой лиспиллины и начслены правом увольнять rex, кто работает плохо Для оценки гоювносги членов самоуправляемых rpynn дисциплинировать друг друга и сравнивать свои действия(с точки зрения их снисходительности иви суровости) с действиями менеджеров, в ICTblpcx opl'ànèçàönÿõ была изучена 41 Пзуппа. Общее количество испьпуемых - работников и ик менеджеров - составило 231 человек Результаты позволяют слелать вывод о том, что дисциплинарные решения, принятые менеджерами, более суровы, нежели решении, которые принимали члены групп индивидуально. Но при оценке группового консенсуса оказалось, что группы склонны к более жестким действиям, нежели менеджеры (Lfden et al., 1999)

Позитивное ввиянис самоуправляемых рабочих групп на производизельнасть и качество труда, на удовлетворенность работай и на текучесть кадров подтверждается и результатами многих других исследований На это не значит, что у самоуправляемых рабочих групп нет никаких проблем Переход от традиционного бюрократического менеджмента к самоуправлению труден, требует больших затрат денег и времени, а многие организации нелооценивают того, насколько oHH BcnHKH oTklocHTcJl к нелооценке организациями затрат времени на обучение персонала и на проведение встреч с такими группами и к их нсрегшистичным ожиданиям относительно того, «ак скоро они способны начать эффективно работать. Необходимость наблюдать за рабаюй этих групп и обсуждать их достижения тоже способна охладить энтузиазм, изначально вызванный этим подходом.

ВСЕМ ХОТЕЛОСЬ УЙТИ ДОМОЙ ПОРАНЬШЕ

Известно ли вам, что завод, принадлежащий Herman Antomotfve, inc, - самый знаменитый в истории организационной психологии произволитель автоьгобильных зеркал залнего вила! Именно на жом заводе, расположенном в городе Боливар (штат Теннесси) была проведено пераос палевое исследование самоуправления - предоставления рабочим права контролировать их собственный труд. Тогда, четверть века навал, зто смелое начинание было столь фсноменалыю успешным, 'ITC Большая Тройка производителей автомобилей использовали ет как модель, когда решили внести аналогичные изменения и в свой менеджмент.

На заволе выс THJIca такой многочисленный лесант прсзилентав корпорадий, управляюгпих различными фондами и университетских профессоров, пожелавших собственными глазами увилсть Hf: виданное посоле чудо, что рабе IHc вскоре оказшись выбитыми из колеи. Они были иасюлько заняты проведением всевозможных экскурсий, 'fro им просто было некогда заниматься зеркалами Iаднего вида. И они решили ограничить коли IccTBC посетителей одной группой в нелелю.

А потом все пошло наперскоснк. Рабочие решили, 'ITo, выполнив дневную норму, они имеют право идти домой Менеджеры согласились с ними. Они назвачи по "заработанным отдыком". Такая ситуация вполне устраивала зех, кто работал на конвейере, и полировщиков. которые, работая я командах, MorJIH выполнить норму и за полсысны Но это вызвало TpcHHJlс рабо жми, обслуживавшими гигантские металлоразяивочные машины. ани не могли бросать работающее оборудование и вынужлены были отрабатывать полные смены

Довольно быстро все стали требовать укороченного рабочего дня Одни менеджеры пошли на нарушение правил и разрешили своим рабочим ухолить пораныне. Другие атказачись. Многие рабочие махнули рукой на качества и начали работать гак, чтобы освобождаться как можно раньше и отдыхать большую часть дня Нскоторыс пошли еще дальше. изобрсяи специальные ящики лля зеркал с фальшивыми днищами, расположенными выше настоящих, которые казаяись заполненными зеркалами, кома на самом деле их зам бьшо мазо Искушение использовать для

отдыха рабочее, т с оплаченное, время было слишком велико.

Олин рабочий сказал: L»a cnryanna сделала из нас жуликов" Гарварлский профессор, помогавший в разработке системы, посетовал "Мы были слишком большими идеалистами".

Мораль прсвратилвсь в мертвый груз Количества готовой продукции уменьшилось, а ес качество ухудшивось Абсеитизм и ~еку Iccrb кадров стремитезшно взлетели вверх Однако желающих устроиться на завал было предостаточно ace cffbnnann про то, что там платят за

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 198. Читать онлайн