ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 196. Читать онлайн

распространила опыт привлечения рабочих к решению производственных пробясм и на новое конвейерное производство авзамоби.тси в Швеции По замыслу созлателсй этого производства, рабочие бригады должны были собирать пе фрагменты автомобилей, которые зщ ем "поступаю и в распоряжение" других бригад, а весь автомобиль цсликоьз. Результаты внелрения этого новшества разочаровали ero инициаторов. На сборку одного автомобиля требовалось 50 часов, тогда как дри бригадном подходе авгамобизш собирался за 37 часов На одвом из заводов Volvo в Бельгии, гле лсйствовал тралипионный конвейер. автомобияь собирали за 25 часов На заволс в Н(ведии был высокий уровень абсентизма, так как многие рабочис не поняли требований, предъявляемых K HHM новой организацией производства Кроме Tol'о, оказалось, 'tlrî обучение рабочих новым навыкам, необходимым лля сборки всего автомобиля,- более продолжительный процесс, чем предполагалось

Другие программы QWL не ItptIBcc.ta ожидаемых результатов HCToMV, ITC у рвбошш не бьшо желания участвовать в принятии решений или брать на себя ответственность за выбор наиболее эффективного способа исполнения своих обязанностей. Нскоторыс рабочис предпочитали более плотную опеку мастеров или нуждались в ней Усилив, спязаниыс с рсализапией пршрамм QWL, также могут быть свелсны иа нет, если менеджеры вместо того, чтобы сотрудничать са своими подчиненными и разделять с ними власть и ответственность, продолжают KCHTpo IapoaaTI, их. Провал программ QWL весьма вероятен и тогда, когда они не пользуются активной поддержали топ-менеджмента и когта супервизоры и профсоюзные лсятели рассматривают подобные программы как угрозу их собственной власти Прошли те времена, когда менеджеры и супервизоры безразлельна контролировали и направляли своих полчиненных, пни лолжны делиться властью Они должны научиться добровольно сотрулничать с рабочими и играть роль наставников, менторов, тренеров и людей, у которых можно учиться Многим менеджерам трудна смириться с этим

Позитивные резувьгаты Hpolp«MM QWL Moivl оказаться Нс сзшш впечатляющими и благоларя двум тенденциям, свойственным сеголияшнсму миру трупа разнородности рабочей силы и возрастающему числу рабочих, прелставаяющих эзни IccKoc бо IBHIHHcTBC Несмотря иа то 'Ivo рабочая сила в целом становится все более разнородной, есть сщс немало организаций, основной персонал которых - бслыс мужчины. Женшины и представители этнических меньшинств нередка "Bboiaflalol из неформальных coBH«itbklbix связей, служащих источником информации, связанной с работой, и социальной поллсржки. А это значит, что у женщин и прслставитслей меньшинств меньше, чем у белых мужчин, возможностей участвовать и в принятии решений, и а ВсрссМоТрс подходов к организации их рабты. Кроме Tol"о, основной контингент p«GCT«lootox, т. е. штатный персонал организации, может активно препятствовать участию в реализации программ QWL временных и виртуальных работников, а также тех, кто работает по контракту.

Кружки кощроля качества

В центре внимания кружков контроля качества, тсорстн IccKCH основой деятельности которых являются рабозм Маслоу,Мак-Клслланда и Гсрцбсрга (о них рассказано в главе ББ пе столько общее качество рабочей жизни, сколько конкретные способы улучшения качества СТоаоН продукции и повьпления уровня произволства. Программы кружков контроля качества также Moryt способствовать большей удовлетворенности ггерсоиюза, улучшению морального кличаза в коллективе и благоприятствовать профессиональному росту и развитию индивидуумов, хотя их деятельность и не лишена нежелательных последствий (имеет и побочные эффекты). Конечная цель таких «ружков - улучшение «ачества и увеличение коаичества готовой продукции

В основе леятельности кружков контроля качества лежит требование прелоставить работающим людям право несзи болылую ответственность за результаты труда и участвовать в принятии решении, влияющих на характер труда и его организацию Как правило, в состав «ружка контроля качества входят 7-(0 работников одного отделения ияи лепартамента. Кружки создаются на добровольных началах и обычно проводят собрания адин раз в неделю Прежлс lcM членам «ружка будет позволено решать «анкрстиые проблемы, связанные с производством, они проходят обучение навыкам мехщичностного общения и способам решения проблем Хотя кружки контроля качества и предоставляют рабочим возьгожность taaatb советы мснсджсрам и учаетвовать в принятии рсшений, онн нс влияют на дслгосрочныс организационные решения Как правила, они способны повлиять только на То поправ«слепне организации, которое представляют, а Структура органиэационной иерархии остается неизменной Менеджеры не делятся своей властью с кружками контроля качества так, как тога требует реатизация программ QWL.

Компании, в КоТорох функционируют кружки контроля качества, отмечают экономию денег и

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 196. Читать онлайн