ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 193. Читать онлайн

персонал, но и за нс менее негативное влияние на срганизацинз. Бюрократы мсюают

организационному росту и развитию точно так жс, как они мешают профессиональному росту и

развитию своих работников. Огчасзи эго вроисходит из-за зех барьеров, которые они возводят

на пути информации, идущей снизу Бюрократы озабочены сохранением стабильности и

неизменности, они с трудом и плохо алаптируются к социальным переменам и к

тех~лологическим новациям, характерным для col îäíÿøíèê производств Упорядоченная

бюрократическая структура была создана для сохранения существующего порядка вещей. и все

новос воспринималось ею как угроза. А зто значит, что, несмотря на весь свой изначальный

рсвошоционный потенпиал и гуманистические намерения, бюрократический организанионзгмй

стиль не преуспея в том, что касается удовлетворения человеческих потребностей и требований

изменяющейся жизни

Учао~не персонала в уерашюнии организацией современный организационный сзиль

Выше мы уже отмечали, что основным нслостатком бюрократического организационного стиля

является свойственная ему тенденция считать работников послушными, пассивными и

зависимыми испшшизелями чужой воли Современный демократический организапианный

стиль прилерживается лиаметрально противоположного взгляла на приролу человека,

обобщенного в теории Y - одной из двух концепций Мак-i pcropa, воплощенных им в теории

Х(теории У, описанной в главе 7

Теория Х - совокупность взгяятов на приралу человека, совместимых с жесткими требованиями

бюрократического организационного стиля, сковывающего мотивацию труда человека и ero

творческий потенпиал. Работающие люли нуждаюзся в неусыпном наблюаении, ибо они не

способны проявяять инициативу. Согласна этому т ралипионному полхалу, не предполагающему

участия персонала в руководство организацией, рабочис выполняют работу, менеджеры среднего

звена контролируют их, и толька топ-менеджмент участвуег в разработке ciðàòåãèè, в

планировании и в выработке перспективной политики

В отличие ат теории Х, теория У базируется íà roM, что у работающих людей достаточно

оснований для того, чтобы искаih возможность самим отвечать за свою рабату и брать на себя

полобную ответственность. Сторонники теории Y с~итают, что люди обладают немалыми

творческими возиожностями, они прсланы пслу, которым занимаются, и испытывают

потребность в профессиангшыюм росте Теория У и другие концепции мотивации,

поддерживающие привлечение персонала к управлению прганизациями, исходят из того, что

если opl'àíèçàöèè хотят максимально использовать потснциальныс возможности своих

работников, они должны уменьшить ик зависимость и сделать суборлинацию более гибкой.

Способ выпоанения тех или иных операций и структура организации должны стать менее

жесткими, чтобы у работников появилась возможность самим выбирать оптимальные пути

решения стоящих перед ними задач Содержание различных должностных обязанностей можно

обогатить и сделать их более творческими и ответственными. Руковолитечи лолжны стать менее

авторитарными и более aviKHMH к нуждам персонала Иа всех уровнях решении должгзы

пргг>гиматься с участием тех, «ого они в первую очередь касаются. Организации должны стать

более гибкими и способными изменяться в соответствии с потребностями персонала и с

социаяьными,техно.гопзчсскими и зкономическими условиями

Этот иснеджерский стиль, для которого характерно активное привлечение персонала к

управлению организацией. базируется на трех лопупгениях относительно работающих людей, их

участия в управлении и их работы (Law(or, 1986)

I . Человеческис отношения К люлям нужно относиться справеаяива и уважительно. Люли хотят

участвовать в принятии решений, и если им преласгавить такую возможность, они воспримут

перемены и будут более удовлетворены своим положением и более преданны организации

2. Человеческие ресурсы. Люли - ценный ресурс, потому что у них есть знания и идеи Их

участие приводит к более удачному решению организационных проблем. Организации должны

благоприятствовать развитию своих работников, паскояьку зто ле.loci их более ценными для

ра бог ал атея е й.

3. Высока» степень вовлеченности в рабату. Следует верить, aro у люлей достаточно знаний и

навыков для тога, чтобы самим принимать важныс решения, касающиеся организации их

работы. Когда люлям позволено принимать полобные решения, произволств«нные показатели

организации улу ппаются

Поведение, стимулируемое менелжмснтом, активно вовлскающим персонал в управление

организацией, было названо "беру lla себя обязательство" (taklag сйагйе). В данном кон тексас зго

означает, что работники нс только участвуют в принятии решений, касающихся организации их

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 193. Читать онлайн