ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 188. Читать онлайн

1993 гаду Пригодные для дальнейшей обработки заполненные опросники были получены ат 469 рсспонлснтов, срслний возраст которых составлял 24 года. Из этих 469 человек 55,1 составляли женшины, 85,5 % - белые, 2 % - испанцы, 4,2 % - американцы азиатского происхождения,менее 2 % - афраамериканцы и индейцы К моменту проведения опроса всс они уже успехи проработать примерно fl месяцев. После того как от респондентов было получено разрешение иа «оягакг с их непосредственными шефами, к 355 супервиюрач обратились с просьбой оценить результативность трупа их полчинснных. Пригодные лля дальнейшей обработки спеления были повучсны от 315 (88 7 %) супервизоров, что, безусловно, является само по себе впечатляющим реэультаюм'

Исслелователи хотели оценить, насколько респонденты отожлсствляют себя со своими боссами и со opl'аиизацисй, а также насколько они разделяют цеиносги как супервизоров, так и организации, и цели, которые тс ставят Для измерения идентификации и интсрналиэании реслонлентам было предяожено выбрать то наименование из двух привеленнь|х в скобках, которос в ваибовьшсй степени характеризует tlx собственную ситуацию. Например

Когда я oaoplo (о своеьг шефе, об этой органиэации), B чаще употребяяю местоимение "мы", чем "они%

Когда кто-нибудь нелестно отзывается (а моем шефе, об этой органиэации), я воспринимаю это как яичное Оскорбление

Примеры утвержлений, которые использовались лля оценки интерналиэаггии пенностей, приводятся нижж

Если бы (у моего шефа, у этой организации) был бы другие пенности. я нс был(а) бы так привязан(а) к (моему шефу, к экой организации)

Сейчас вгсжлу моими личными ценностями и ценностями (моего шефа, этой организации) значительно больше общего, чеы было, кагла я пришупил(а) к рабате

Реэулюаты опроса позволили сделать вывод î весьма тесной и положительной «аррекяции между преданностью шефу и результативностью труда Зачетнои корреляции между npHBt;ðæåííîñòüþ организации и результативностью труда выявлено Нс бьщо Не бьшо выявлено также и существенного различия между вдиянисм на результативность труда приверженности, основанной на отожлсствлении с супервизором илн с организацией, и приверженности, основанной па иитсриаяизации организационных HcHHocrcll Связь между резудщативностыо труда работников и их приверженностью шефу очевидна, чего нельзя сказать о связи результативности труда и приверженности организапии.

Исзочник Т Е. Becket, R S Btlhngs. kk М Eveleth & N. Е Gtlbert (1966) Foci and bases of employee commitment. ImphcatIons Гог lob performance. Academy of Management lournal, 39, 464- 482.

ПОДУМАЙТЕ НАД ЭТИМИ ВОПРОСАМИ

l. Что I акое приверженность организапии и чем она отличается от вовлеченности в работуэ 2 Or каких личноствых и организационных фак ОРОВ зависит ярко проявляющаяся приверженность организации?

3. Какие недостатки, по-вашему, присущи этоыу исследованию'! В чси ero ограниченность? Как бы вы спланировали проведения исследования, пень которого - изучение приверженности организации и ее составляющих)

4. Как повлияло бы на результаты исследования привлечение в качестве респонлеитов люлей более старшего aolpac ra, имеющих большой стаж работы в одной организации'

5. Есап бы вы занимали высокий пост в руковолстве какай-либо организации, что бы вы предприняли лля того, чтобы "перевести стрелку" приверженности своик сотрудников с их непосредсзвенных боссов на организацию как единое цслосз

Выводы

Диспозиционные теории мотивации базируются на внутренних потребностях, влияющих на поведение, «огнитивныс теории - íà nponct:ñàõ, вовлеченных в принятие ращений. Теория мотивации труда, извсстяая Ноп названием теории потребности в дасгижеHHBB, исхозит из потребности человека в достижении какой-либо цели и в ~ом, чтобы быгь лучшим в любом начинании Согласно теории иерархии потребностей, существуют потребности пяти типов физиологические потребности, потребность в безопасности (в защите), потребности в общении с другими людьми и в любви, потребность в уважении и потребность в самоактуапизации, причем потребность более высокого уровня возникает лишь после того. как удовлетворяются потребности богtee низких уровней Теория мотивации, названнаи ЕКО-теорией, базируется на удовлетворении потребностей трех типов - физических потребностей, обеспечивающих

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 188. Читать онлайн