ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 169. Читать онлайн

труда, которую Они возлагают на персонал

Теория характеристик работы продолжает привлекать к себе внимание исследователей.

Результаты изучения програми обогащения солержания работьх основанных на этой lcopHH,

свидетельствуют o ac æèçíåñïîñîáíîñòè и а том, что, сделав некоторые виды деятельности более

содержательными и сложными и возложив на работника большую ответственность, можно

увеличить cl'î удовветварениошь работай и полнее использовать cl'î поэенциальпые

возможности.

Когнитивные теории мотивации трупа

Ниже будут прелсгаалены ICTblpc когнитивиые TcopHH, Hln модели теория общих ожиданий.

теория справедливости, теория постановки этелей и теория мотивации и удовлетворенности

работой, иазьэваеиая циклом высокопроизводительного труда (htgh perfonnance cycle)

Теория общих ожиданий

Создатель теории общих ожиданий (иначе называемой валентно-инструментальной теорией

общих ожиданий, или VIE-теорией - Valcncc-lnstrumentahty-Expectancy theory) Виктор Врум

исходил из того, ITC люди дслакп выбор, ориентируясь на воспринимаемые ими ожидания

вознагражлсний, которые лолжиы послеловать, если они будут вести себя определенным

образом (Vroom, 1964) В производственных условиях работающие люди выбирают такой способ

испояиения служебных обязанностси, который приводит к иаксимальной оплате или к

максичачьным поощрениям в Hklon форме У них будут основания для старательной рабаты,

если они смогут рассчитывают, что их усилия увсн IBIorca положительными результатами в виде

прибавки к заработной плате или повышения в должности, и если эти резулщаты станут

средствами лля достижения других жеяаемых результатов

Психологическая ценность, или валентность, вознаграждения для каждого человека разная.

Иными словами, эффективность ожидаемого рсзулыата в качестве мотивируюшего фактора

зависит CT наэпего собственного восприятия BaxtaocTH этого результата В гаазах многих людей

положительную валснтнасть имеют такис результаты. как увеличенная зарплата и бачсс высокий

уровень ответственности Для большинс гва из нас опасные условия труда имеют отрицатеэщную

валснтность Результат ыожст разочаровать нас и удовастворить нас меньше, чем мы ожидали,

однако именно уровень ожиданий определяет нашу готовность прикладывать ыаксимум усилий

Лля сто достижения

Три аспекта теории общих ожиданий связаны между собой следующим образом

I, Работники должны решить, готовы ли они ВссТН себя определенным образом, например нс

опаздываIB на работу, соблюдать правила техники безопасности или увеличивать

проиэволитсльнасть труда, чтобы вероятность достижения опрелеленного результата

(вероятность того, что их ожидания оправдаются) была лостаточно большой.

2 Работники должны определить, приведет ли этот результат к достижению других результатов

например, приведет ли труловая лисциплина к получению премии (инструментальность).

3 Работники должны решить, достаточно ли ценны для HHX подобные результаты, чтобы стать

мотиваторами опреде Icaaolо поведения (валснпюсть).

Теория общих ожиланий подтверждается результатами многочисленных исследований. К тому

жс она нс противоречит HH личному опьпу каждого из нас, ни здравому смыслу Чем больше мы

хотим получить возна~раждение, ценность которшо для нас бесспорна, тем усерднее мы готовы

трудиться ради него.

)сория справедливости

По мнению Дж. Стэйси Аламса, автора теории справелливости, мотивация зависит от того,

насколько справедливым нам кажется отновэение к нам на работе(Adams, 1965). Ов исходил из

того, что на любом рабочем песте - в офисе. в магазине, на фабрике или в аудитории - мы

оцениваем свой вклад в организацию (усилия, затрачиваемые нами на исполнение служебных

обязанностей) и резуяьтат своего труда (вознаграждение, получаемое CT организапии эа сваю

работу) Мы определяем, возможно, неосознанно, отношение "того, что на выходе, к таму, что на

вхоле" и мысленно сравниваем с аналогичными показателями, которые, как нам предсгавляюэс»,

имеют наши коллеги Если мы приходим к пыводу, по пояучаем меньше, 'Icn они, возникающее

вслед за этим чувство напряжения или неравенства заставляет нас действовать, делать что-то лля

восстановления спраасВННаосТН Если же мы приходим к выводу, 'Ito у нас апюшение

вознаграждения к усилиям такое жс, как и у других, значит, справедливость нс нарушена

В дальнейшем теория Адамса была доработана другими психологами, прслположившими

существование трех ваттернов реакции на справедливость или песправедээивасть (Нюегпап,

Hatiietd & MIics, 1987). Характер рсакпии определяется личностными качествами индивидуума,

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 169. Читать онлайн