ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 160. Читать онлайн

складывается впечатление, что эффект Пигмалиона "не срабатывает" в тех случаях, когда взрослыс женщины обучаются па апрелсленным программам. Объектом одного из этих исследований была группа женпзин - младшик офицеров Ноа командованием женщин командиров отделений Во втором исс.чедовании изучались три разных варианта обучение мужчин мужчинами, обучение женщин мужчинами и обучение женщин женщинами. Трупп, в которых женщины обучали бы мужчин, не была

Мстолика провсления эксперимента была одинаковой для всех групп. Формирование и экспериментальных, и контрольных групп полчинялось принципу случайного распрелеления. Все обучавшиеся были 18-20-лспзими людьми са средним образованием, отобранными для участия в эксперименте потому, что в холе предыдущего обучения(тренинга( и при провелении психологического тестирования продемонстрировали высокие лидсрскис способности. Следовательно,ножно было считать, что подготовка всех отобранных для обучена» находится на олпом уровне.

Чтобы подтвердгжь факт существования ожиданий в зех группах, в которых должен был проявиться эффект Пигмаяиона, руководители озделений по 9-балльной шкале оценили командный потенциал кажлого из своих полчиненных. Рейтинги определялись на 1-й, 4-й и 6-й неделях 7-недельного курса обучения офицеров О там, как обучавшиеся осваивали программу, судили по результатам тестирования с помощью тестов, ответы на вопросы которых предпалагш~и выбор одного из rlecaoaaaax aapaaaroa

Прежде чем руководители подразделений встретились со своими подопечными (экспсримситатьные группы), им было сказана, 'ITC - жо следует как из результатов зестирования возиожностей и способностей, так и из оценок прежних командиров, - их подопечные имеют значительно более высокий, 'Ica средний, командный потенциал А это значит, 'ITC они Mor\'I ожидать от своих подопечных не средних, а более высоких рсзульта оа.

Результаты показали эффективность подобной манипуляции Командиры отделений, входивших в экспериментальную группу, значительно выше оценивали командный потенциал своих учеников, чем командиры отлеасвий, входивших в контрольную группу Выяснилось также, что, значительный эффект Пигмалиона наблюдался во всех отделениях, руководимых мужчинами, независимо От тога, кто обучался под их командованием, - мужчины или жсн~цины. Однако в тех отделениях, KCTopafMII командовали женшины, эффект Пигмгщиана не наблюдшзся. Благодаря предварительной инструкции женщины-командиры стали связывать со своими учениками большие ожидания, олнако зти возросшие ожилания ис вылились в лучшие показатели их подопечных Следовательно, хош у них и были Ляя lroro все возможности, женщины-командиры нс сыогли реализовать эффект Пигмалиона.

Выволы

Половина вновь создаваемых компаний в течение первых двух лет ТсрННТ крах из-за плохого руководства, которое также ответственно и за то, что половина всех корпоративных рсшенийиеверные. Некомпетентное руководство - причина плохой работы персонала, cl'î равнодушия K своей организации, неудовлетворенности рабонзй и стрессов, связанных с производством.

На смену философии научного менеджмента, интересовавшейся исключительно производительностью зруда, в 1920-1930-х годах пришел гуманистический подход, основанный на межличностных отношениях, заинтересованный в удовлеlaopeaaH возрастающих личных поз ребнастей персонала и в поллсржании производства на высоком уровне Теория Х, созланная Мак-1'регором, исходит HI гога, что люди не любят работать и нуждаются в "сильной руке" - a руковолителе, который булет направлять и наказывать их за провинности. Теория Y - из того, 'ITo люли креативны, трулолюбивы, ответственны и лучше всего трулятся пол руковолством такого человека, который привлекает их к принятию решений, имеющих прямое ol'íoøñíèå K ux работе

Согласно вероятностной теории лилерства, эффективность руканолителя определяется взаимодействием его личностных качеств и особенностей ситуации Теория когнитивного ресурса обращает основное ляимание на KorHHI'ивные способности руконолизе»я (на епэ инг llcKT, профессиональную компетснзнасзь и знание конкретной работы). В шории достижения целы подчеркиваются действия руководителя, позволяющие его подчиненным добиваться стоящих перед ними целей Основой теории нормаIHBHoro решения АааасТса допускаемая руководителями степень участия подчиненных в принятии решений, а теории, базирующейся на контакте между руководителем и подчиненным (СМХБ - стиль поведения руководи гелей Но отношению к своим подчиненныч

Действия авторитарных и демократических руководителей отличаются степенью дслсгирования

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 160. Читать онлайн