ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 154. Читать онлайн

наоборот", H собственными навыками. "Я должен uooblaarb в «урипках и послушать, Iro люди говорят про нашу кампанию"

Ис ючдик Weh-bavvy employees mentor their GE bosses St Petersburg (FL) Ttmes. February 28, 2000.

Руководители осуществляют связь между упращзснцами и рабочими и стараются уравновешивать противоречащие друг другу иотрсбности ogcHK cTopou Если руководители рассчитывают на сотрудни IccTBC с подчиненными и на их лоячьность, CHH дояжны поводить ло их свеления решения и потребности «енелжмента, а их потребности - до сведения менеджмента, т е играть роль буфера и доступного канала коммуникации На практике же руководителям. если они хотят сохранить свои должности, нередко приходится отлавать предпочтение требованиям боссов

Усиливающаяся тенденция к участию рабочих в упраыении оргаиизацинми осложняет работу руководителей. Вынужлениые делиться властью с полчиненными и привлекать их к участию в принятии решений, оии лишаются даже Топ небольшой самостоятельности, которую имели. Другим источником опасности, угрожающей власти и самостоятшзьности руководгзтелей, являются программы, прелусматриваюшие созлание так называемых рабочих групп самоуправ,юния. Согласно этим программам, бригадиры и мастера из руководителей, которые делятся своев властью с подчиненными, преврашаютсв в людей, отдавших им все свои властные пояномочия и выступающих скорее в рапи "запасных игроков" или "скорой помощи", нежели в качестве боссов Если самоуправляемая группа окажется менее эффективнои, чем ожидалось, вина за это ляжет на руковолителя, если жс она побьется хороших результатов, юп-менеджеры припишут их рабочим, а не мастеру

Компьюшризация мнпгих рабочих мест также осложнила рабату мастеров. Руководители nepeoii линии ответе IBcHHbl за техни IccKot: coc ICBHHc компьютеров, но зачастую у них нет необходимых

Шэя этого знаний. KCMubfolåðíûé мониторинг япляегся luul руководства компании источником инфОрмации О качестве и количестве готовой продукции, О производительности труда персонала и о других BcucKiàõ офисной или цраизволственной леятельносзи, T е оно паяучаег ее в обход мастеров, у IacTHH которых в этом процессе более не требуется

Руководители и управленцы

Руководизеш отпела или какого-либо подразделения переживает стрессы, CTHH Hlblc от тех, которые испытывают руководители компаний. Несмотря на то что менеджеры среднего звена получают неплохую зарплату и лополнительвые выплаты, в болыпинстве случаев они не очень довольны своим положением Чаще всего они жалуются íà м, что tlpaKTHIccKH лишены возможности влиять на выработку политики компании, той самой политики, которую они обязаны неукоснительно провочить в жизнь, не saaaaas лишних вопросов.Менеджеры срелнего звена ccTylol также ua To, Iro для реализации этой политики у них не KBalàåò ни властных полномочий, ни ресурсов. Они вынужлсны бороться за признание со стороны своих начальников и конкурировать друг с другом, добиваясь поддержки своих идей и проектов В резульзазе, многие менеджеры среднего звена, дри первой возможносзи вступающие в соревнование за право оказаться в числе Toll-менелжеров, переживают серьезный нервный срыв.

Взорым исичииком неудовлетворенности является переживаемое менеджерами среднего звена, приближающимися к сорока.юлию или перешагнувшими sloe возрастной рубеж, ощущение приближающейся старости. Большинства из них лосгигяи своего максимума и впредь не могут рассчитывать ни иа какое повышение Осознаыис э orî фаща нередно cTBHoaarca частью общего кризиса срелнего возраста, периола, который у менеджеров cpe mero звена, чувствующих угрозу, исходящую ат их более мололых полчиненных вследствие появления новых культурных ценностей и изменения организационных цепей, выражается в гягс K погружению в себя Результативносп их труда, их креативность и мотивация могут пойти на спад, и в конце канцон они способны уйти в отставку,так и не принеся существенной пользы организации.

Еще одним источником стрессов для менеджеров среднего \BBHa служит участие персонала в принятии решений Хоть они и понимают, что персоны не оказывает никакого BHHHHtls на решения, важгые ллв их, менелжеров работы, они видят, по люди, рабатаюздие на коввейерах, в цехах и в офисах, завоевали право участвовать в принятии решений и в планировании рабаты. Демократизация организационной жизни - источник карлинальных изменений в способах контроля Зв подчиненными, которыми менеджеры пальзОнались прежде. Участие подчиненных в управчении привелО к утрате руководителем ero авторитета, ero статуса и власти. Демокрагизаци» может также лишить менеджеров IBKHK традинионных привилегий, как зарезервированные парковки, корпоративные столовые и отдельные офисы.

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 154. Читать онлайн