ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 152. Читать онлайн

реагировать на требования окружающей обстановки и изменять свае поведение таким Образпьг, чтобы соответствовать различным ситуациям), более склонны инициировать покровиlcnlcTBcnublc отношения с руководителями менеджмента Результазы опроса также подтверждают существование положительной корреляции межлу покровительством и развитием карьеры (Turl«an & Doug(re«7, 1994).

Роль способности к самоконтролза была изучена с участием 139 магистров бизнесапминистрирования, стаж которых не превыюал 5 лет Способность к самоконтролю оценивалась с помощью специального опросника, и те опрошенные, кто получив высокие бгшлы, считали, что такие, BarlpHMcp, утверждения, KBK "Чтобы стать таким человеком, «От орый нужен в данной ситуации. я готов(а) изьюнить свое поведение", вполне полходят и к ним. Кроме того, быю установлена, ITo индивидуумы, получившие высокис балlbl, отличаются гибкостью и хорошо приспосабливаются к шобой рабочей обстановке, какой бы она ни была Для участников опроса, получивших более низкие оценки, были характерны большие последовательность и постоянство, более стабильныс установки, ценности и поведенческие паттериы; они нередко отказывались изменять снос поведение всоответствии с зребованиями конкретных ситуаций или разных боссов. Первые побились более высоких должностей в компании, нежели вторые (10rlduff дг Пау, 1994).

Неуспешные управленцы Организациязг одинакОвО важно знать, «акис личностные «ачсства виноваты в неудачах менеджера и какие - обеспечивают его успех. Про менелжера, потерпевшего крах, обычно говорят, что он "сошел с рельсов", сравнивая его с попавшим в аварию поезлом

Причины неулач управленцев, которые вначаае продемонстрировали, что обладают менеджерским потенциалом, однако позднее были уволены или вынуждены рана уйти в озставку, обычно кроются в их личностных качествах, à Нс в недостатке профессионализма. Руководители "сошедших с рельсов" менеджеров с IBTaloT, 'ITo последним не хгштает навыков неформального руковапства Они неделикатны, надменны и невниматеяьны к людям, придерживаются авторнзарнаго сцшя руководства, не скрывают своих амбиций и Tor'о, 'ITo дичные цели для них важнее организационных

Подобная точка зрения полтвержлается результатамн многочисленных исследований, наука ш управленнсв связаны с их IIH IklocTHblMH качесiBBMH Беседы с 20 руководителями высшего ранга из американских «омпаний и с 42 руководителями высшего ранга из европейских компаний позволяют сделать вывод о том, что основная причина нсулач, переживаемых менеджерами, заключасзca в отсутствии у последних навыков межличностного общения Иными славами - их неумение найти общий язык с окружающими.

В мета-анализе иссвсдований, посвященных проблеме "схода с рельсов", содержится следующая характеристика потерпсвшик крах менеджеров:

Многие умные, трудолюбивые, амбициозные и технически грамотные менеджеры терпят неудачу (или весьма близки к этому), пегому чзо ик воспринимаюг как злодей высокомерных, мстительных, не заслуживающих доверия. згоистичных, несдержанных, сююнных к принужлению и меао IHoH опеке, бесчувственных, грубых, отстраненных, слишком амбициозных или Нс способных либо дсяитьсв своими полномочиями, либо принимать решения (Hogan, Cutplry & Hogan, 1994, р 499)

Команды менелжеров

В больших организациях все чаще и чаще Mt'.ícäæñðñêèc функции BbnlonHBIor не оюшочки, B «оманлы менелжсров Организагзионные психологи изучали состав и эффективность работы менеджерских команд в разных корпоративных условиях. Они выяснили, 'ITo команды, наиболее чутко реагирующие на происходящее в организациях, восприимчивы к переменам, готовы идти на риск и творчески подходят к принятию решений В результате компании, гле работают такие команды, действуют более эффективно и успешно.

Одна из проблем, с которыми сталкиваются команды менеджеров, заключается в том, что ее члены проявяюот cloloHHocnb к сознательному уменьшению доли личного участия в процессе прНВМНВ решений Подобное саьюограничсние ипдинидуумав снижает способность команды принимать решения, ибо не все се шсны выражанзт готовность принимать участие в этом пронессе.

Опрос 569 менеджеров выявил следующее: они ограничивали свое участие в 56 56 «оманд, в которых участвовали (Mulvcy, Volga & Elaaaa, 1996) Причины, по которым они зто лопали, перечислены в табл 7 I Помимо эзого, устаношзена, ITQ с увеличением численности команд тенленция сс членов к ограни ~виню собственного участия усиливается. Вряд ли управленпы

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 152. Читать онлайн