ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 146. Читать онлайн

креативны, сели иежду ними и их руководителями существуют контакт и взаимопонимание (Тюпгсу, Farmer &. Glean, 1999) благодаря всем этим результатам полевых исследований, теория лидерства, основанная на характере взаимоапэошсний пидера (руководителя) H гек, кto идет за ним (ero подчиненных), приобрела большую практическую значимость, чем остальные теории лидерства.

Стили поведения руководителей

Различным стилям повеления руковолитслсй tl тому, как они проявляются в производственных условиях, посвящено немало исследований,провеленных организационными психологами.

Авторитарное и демократическое руководсrao

Стили руковолства отличаются большим разнообразием, и если всю их совокупность представить в виде некой непрерывной шкалы (континууиа), то на одном ее полюсе будет искнючиэельно авторитарный с~иль, отггичающийся тем, 'Iro руководитель единолично приниьэаег все решения и указывает полчиненным, по они Лолжны делать, а на лругамисключизельно демократический стють, дтя которого характерно совмеспюе принитие руководителем и подчиненными всех решений, влияющих на работу Какой из стилей руководства наиболее эффективен, зависит от приролы конкретной ситуалии и от потребностей и личностных качеств подчиненных

В стрессовых рабочих ситуацияк, требующих необычно быстрой и чрезвычайно эффективной работы, результативность и уловлетворениость скорее будут постигнуты в условиях авторитарного руководства Организационные психологи полагают, что в подобных ситуациях работники осознают, что требования, прелъявляемые работой, ве совместимы с затратами лречени, которых требует их участие в пронессе принятия решений. Например, пожарники должны нсмедчснна реагировать на сообщение о возгорании и выполнять команды своего шефа. Им HOKQI ла устраивать собрание, чтобы обсудить наиболее эффективный способ борьбы с ol íåì

Руководи гевь, взаимодейсгнуюший с патчиненными, и руководитель, влияющий на представления подчиненных

Руководитель, взаимодействующий со своими полчиненными, обращает на эю взанмолействие очень большое внимание Руководители такого типа не свобпдны в своих действиях для них важно, как они выглядят в глазах своих подчиненных. !1ринципиальнос значение дяя такого контакта pFKoaonnlcna и подчиненнык имеет восприятие последними способностей, компетентности и источников авторитета руководителя, а также те ожилаиия, которые они связывают с этими его качествами. Иными словами, повеление руководителя, взаимозсйствующсга с подчиненными. зависит or того, чю они думают о нем Для осуществления своих функций руководители такого типа выявляют потребности своих полчиненных и за исполнение иии своик лолжностных обязанностей на определенном уровне адекватно вознаграждают их

Руководители, влияющие на прслставления своих полчиненных, более свободны в выборе ncHcIBHH Представления подчиненных Нх ие ограни IHBaloT Руководители такого типа не действуют в соответствии с ожиданиями своих подчиненных, они скорее работают над тем, чтобы трансформировать потребности последних и направить их мысли в другое русла.

Такис руководитящи будоражат воображение подчиненных теми перспективами, которые мокнут открыться, сели будут достигнуты поставленные цехи Они создают образ той корпоративной культуры, которая может быть создана, заражают своей верой подчиненных и стимуяируют развязна их собственных способностей, при этом они нс отказываются ни аэ обратной связи, ни от советов. Результаты изучения примерно 200 менелжеров (от супервизоров ло управленцев высшего звена), прелставляюшик разные отрасли промышленности, свидетельствуют о там, что у руководителей, влияющих на подчиненных, более высокие оценки по результатам тестирования таких личностных качеств, как зкстраверсия и сговорчивость, чеч у руководителей, взаимодействующих со своими подчиненными (Judge & Bono, 2000).

Выявлены три компонента, которые характерны для cl HOB руководства, основанного на влиянии на подчиненных (Bye(a, Hacken & Allen, 1995).

1 Харизма руководителя - уровень доверия к нему н ет умения воодушевить подчинепиык 2. Забота о подчиненных - уровень внимания и поддержки, оказываемых руководителем подчияенныч

3. Интеллектуальное стимулирование - в какой мере руководители убеждают подчиненных пересмотреть свои взглялы на исполнение ими своих лолжностных обязанностей.

Изучение деятельности бизнес-администраторов, старгпих офицеров и высокопостаюеннык чиновников, занимающих высокие посты в правительственных структурах и в университетах,

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 146. Читать онлайн