ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 144. Читать онлайн

приниыаются руководителем единолично, к истинна дсмОкратическаму поведению, отли юющсмуся тем, чта решения принимаются на основе консенсуса. Выбор наиболсс эффеKTHBUol'а свила руководства онределяезся важностью решения, степенью его приеьшемости для подчиненных, а также тем, сколько времени отводится на ero принятие

Решение, принятос при участии подчиненных, может быть лучше воспринято ими, нежели

решение, единолично принятос руконодигелем, однако в некоторых случаях трсбуегся значительно более быстрая реакция, чем та, которая возможна, если ориентироваться яа процесс коллегиального принятия решения В том, ITC касается подходов K принятию pcIUcHHH, руководи гели должны проявлять гибкость и выбирать именно От, который наиболее приемлем с точки зрения качества работы, восприятия палчиненными и необходимости уложиться в определенное время

Жизнеспособность теории нориативного решения аодпюрждена исследованиями, результаты которых свилетельствуют о том, что некоторые решения, принятые в соответствии с рскоыендациями, данными двя конкретных сизуаций, оказгшись более эффективными, нежели решения, принягыс иными способами Однако рщультаты других исследований ыставляюз усомниться в возможности использования полобных полходов к принятию решений в реазьггых п)юлзВОВОТВслных усваВлях.

Конз акт между руководителем и пад IHkI*klktbiu

В центре этой молели. называемой моленью LMX (Leader-Member Fxchange), - атнапгения мсжлу руководителем и подчиненным и влияние этих отношений на гзроцесс руководства (Сзгаеп & Schhemann, 1978). Сторонники модели LMX критиковали лругие теории лилерства за изяишнсе внимание к стилям руковолства и к поведению руковолителя в ущерб вниманию к индивидуальным различиям между подчиненными Отношения между руководителем и каждым из clî подчиненных слслует рассматривать отдельно, ибо руководители относяэся к своим подчиненным па-разному

Согласно модели LMX, среди подчиненных есть разные яюди, и их условно можно разбить на две группм к одной из них принадлежат работники с ярко выраженной маIHBBHHBH, которых рукавОдитсли считают «ампстснтными и заслуживающими доверия (in-group employecb), а к другой - работники, ииеющис репутацию некомпетентных, не заслуживающих доверия и практически лишенных HoTHBBHHH (UUt-groUp cmployct:з)

В модели LlvlX также рашичаются и двв стиля руководства, руковолство, основанное на реализации начальником ero формальных властных полномочий, и руковолство, основанное на убеждении С нскампетегцными подчиненными руководители рсализуюз первый сценарий и поручают им не очень ответственную и нс требующую больших способностей работу. Личные контакты между руководителем н такими подчиненными практически отсутствуют.

Что жс касается компстегпных подчинсшых, та с ними руководители ведут себя как наставники, а не начальники, и поручают им важную. ответственную работу, выполнение которой требует больших способностей Между такими подчиненными и руководигелем устанавливаются личныс отношения, благодаря которым подчиненныс всегда могут рассчитываз ь на подпсржку и понимание.

Пояевые Hcctenosa»HB модели LMX в основном подтвердили ее справедливосш яля рашичных уровней менеджмента и показали, что качество отношений между руководителем и полчиненным может быгь улучшена с помощью спсциальнога тренинга. эти отношения сгановятсп менее "начальственными" и более похожими на пношения нсофициавьиого лидера и тога, кто лобровольно иасг за ним. Тренинг, направленный на улучшение качества отношений руководителя и полчинснных, привалит к повышению производительности трупа последних и к уменьшению количества ошибок в их рабоче, а также к повышению уровня мотивации полчинеиных и к их большей уловлетворенности работай.

ЗАМЕСТИТЕЛЬ ПОМОЩНИКА ПОМОЩНИКА ЗАМЕСТИТЕЛЯ

Представьте себе, что вам предложили на выбор увеличение зарплаты на 2000 долларов или новас название вашей UQIDKkloctn, в ко юрам ирису IcTBycl сааза "менеджер", не новую рабозу, а именна новое название вашей должности Что вы прелпочтетс' Когда президент On-Lkne Systems предложил своим пролавцам 2000 долларов или звание "менеджер па продажам" вместо "продавец", все выбрали новую "бирку"

"На рабате людей держат не толька и нс столька деньги, - сказал ан. - Почему они никуда не уходят, а изо дия в день возвращаются к тсбсэ Потому чта оии всем довольны. Для этих людсйгромкае название должности свидсз сльс гво Tok'î, Ito их ценят".

Люди особенно любят титулы, в состав кпторых входят такие слава, как "менеджер" илн

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 144. Читать онлайн