ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 141. Читать онлайн

подкреплена результатами изучения общего уровня развития интеллекта населения,

проведенного в C(i(A Психолог Г Г Г'алдар утверждал, что люли с неразвитым интеллектом

иуждаюзся в pvKoaoltHTcltaa с более развитым интеллектом "Рабо IHc, - шпарил Годдар, - лишь

немногим превосходят детей, [и] им нужно говорить, 'ITC слелуст левать, и показывать, «ак

именно" (цит. по: Broad & Wade, 1982, р (98). Иными словами, организации могли увеличить

продукIHBHoclü производства только одним способом заставить рабочих безоговорочно

полчиняться ликтату супервизоров и требованиям технологии.

Полхол, основанный на межличностных отношениях

Трудно представить себе шодей, работа которых организована в соответствии с требованиями

научного менеджмента. Для большинства современных организапий удовлетворение

потребностей персонала - законная корпоративная обязанность Подобный подход, названный

подходом, основанныll на межличностных отношениях, возник в 20-30-х годах ХХ века пад

влиянием Хаторнских иссяелований (см, главу lй авторы которых сосредоточили внимание не

на производственном оборудовании, а ва потребностях людей, работающик на нем

Одним из параметров рабочей ситуации, изыснснных при проведении Хоторнских исследований,

бьш стиль руководства. На Хоторнском заводе супервизоры всячески третировали рабочих,

ругали их за малейшие промахи, la разговоры на рабочем месте и la "перекуры". Как уже было

сказано, с рабочими обращались, как с детьми, требующими присмотра, окривев и накщаний.

При проведении Хаторнских исследований супервизоров обучили другому повелению, они

должны были разрешать рабочим трудиться в доступном им ритме и созлавать социальные

группы. Рабочим было также разрешено разговаривать друг с другом во время работы, и к их

мнению относительно работы стали прислушиваться. Новые супервизоры oTHocHÿèñü к своим

подчинеиныы «ак K людям, а не как к взаимозаменяемым деталям гигантской машины,

выпускающей продукцию

Теория Х и Теория У

Подходы к трактовке взаимоотношений руководителей и подчиненных, основанные на научном

менеджменте и Ва межли BiocTBI Ix отношениях, были преобразованы Дугласом Мак-Грегором в

TeopHto Х и в Теорию Y (MCGregor, 1960Х Подход к менеджменту, названный Теорией Х,

исходит из тога, что большинство люлей от природы ленивы и стараются увильнуть пт работы

при первой возможноеta Чтобы засгавнзь их ~рулиться 'IBK, KBK нужна организации lala

достижения стоящих перед ней целей, их нужно держать в ежовых рукавилах и ни на минуту не

оставлять без присмотра. Согласно Теории Х, большинство люлей нс имеют никаких

устремлений, избегают ответствсцносзи и прсдпочитаюз быль ведомыми и направляемыми.

Понятно, что без босса, обладающего диктаторскими наклонностями, такие люли вообще не

булут работать. Теория Х имеет много общего и с научныи менелжментом, и с классическим

oplàíèçàöèîàíûì стилем, известным пол названием бюрократический стияь руководства.

Согласно Теория У, большинство люлей рассматривают рабозу как источник внутренней

удовлетворенности и как возможность реализовать свой ItolcHIIHBII Чтобы люди хорошо

работа'Bl, совсем не обязательно наказывать их и смотреть la руками Люди изобретательны и

трудоаюбивы, их привлекает нестанлартная, требующая усилий работа, и они не боятся брать на

себя ответственность за го, 'ITC делают на рабочем месте Чтобы они матли трудиться с

максимальной эффективностью, им нужен руководитель, привлекающий их к участию как в

олрелелении их личных и организационных целей, так и в работе, направленной на постижение и

тех и других.

Основные пояожения Теории У совместимы с илеями мснелжмснта, основанного на

человеческих отношениях, и с лемократическим организационным стилем, предусьгатриваю~цим

участие персонала в управлении llpaaepoa практического применения Теории У может быть

один из моголов оценки результативности труда персонала - управление посредством

постановки целей (МВОХ Выше мы уже отмечали, что МВО предполагает весьма активное

участие работников в определении целей в том, ITC caalakto с повышением производительности

их труда и их личным профессиональным ростом.

Теории лилсрства

[l gj

Организационные психалопг считают, что эффек сивнос з ь руководства опредеяяе гся со IciaHItt:

трех факторов

13 личностными качествами и действиями лидера.

23 особенностями ero последователей;

33 природой ситуации, в которой лидер осуществляет свое руководство.

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 141. Читать онлайн