ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 135. Читать онлайн

эффективность усияий, затраченных на обучение, будет далека от максимальной Перенос знаний зависит от того, в какой мере ситуация, в которой проходил тренинг, тождественна производственной JlcpcHoc ooscl'÷àåòñÿ в Тсх случаях, когда супервизоры поддерживают работников, использующих поные навыки, и предоставляют им возможность применять их на рабочих местах. Слсловатсльно, перенос знания зависит нс только CT Ka lccTBB самих программ

обучения, Но и ol общст положения дел в организации - оз организационного климата

Справедливость этой мысли подтверждается результатом изучения 505 менеджеров из 52 суперьгаркетов, участвовавших в 3-писаной программе обучения базовым административным знаниям и навыкаы админисзрирования Средний возраст обучавшихси был 32 юда, 57 М из пик составляли женщины. Основное внимание в холе обучения обращалось на навыки HcHl~ичносгного общения(например, на отношения покупателя и рабо~ника суперьгаркета) и на административные навыки (например, на умение составлить рабочис графики подчиненных)

За три недели ло начала обучения и менелжеры, и их супервизоры заполнили опросники, оценив уровень вяадения менеджерами алминистративиыми функциями и навыками. (Конкрепзыс навыки и функции бьши взяты из программы обучения.) Анкиогичные опросники бьщи вновь заполнены ими спустя 6-8 нелель после окончания обучения. Разница в самоолснках менеджеров, до обучения и после ного, должна бы ta служить spnrepsesl успешности изучения ими новыми навыков Рюница в рейтингах супервизоров - критерием успсшгюсти менеджеров в практическом использонании усвоенных навыков.

Пасло окончания обучения менеджеры заполнили два допоянительных опросники, содержащих вопросы оо условиях, в которых оии работали. Олин из опросников предназначался для oltt:íêè организапионного климата с точки зрения переноса знаний и солержслз, в 'lscTHocTH, вопросы о том

в какой мере супервизоры и коллеги полталкивают обученных менеджеров к использованию вновь приабрезсиных знаний и навыков и cMBlfr перел ними подобные певи,

в какой мере уже обученным менеджерам пткрыто выскюывалось неодобрение в свизи с использоваииеи ими вновь приобретенных знаний и навыков;

в какой иере обученные менеджеры в явной и неявной форме вознаграждались за использование вновь приобретенных знаний и навыков.

Второй апросник предназначался для определения такой, нанример, организационной полдсржки систематического обучения, как социальная поддержка са стороны супервизоров и коллег, и лля оценок усилий компании, предпринимаемых ею дяя того, чтобы илти в ногу со временем

Результаты свидетельствуют о том, что менеджеры во время обучения значительно пополнили свои знания и приобрели новые навыки, и что после окончания обу lcHHII CHH весьма активно использовали ми навыки на работе Кроме того, наблюдазась достаточно тесная пояожитсльная корреляция ьгежлу действиями мснелжсров после обучения и содержанием отscTCB на лва дополнительных онросника: использование менеджерами вновь полученных знаний и навыков напрямую зависело от поддержки, которую им оказывали на рабазс Организационный кчимат облегчал перенос знаний с учебной ситуадии на производственную.

Источник J S Tracey, S I Tannenbaum & М J Kavanagh (1995) Applymg trained skills on the )об Thc importance of the work environment. Journal of Apphed Psychology, 80, 239 252

Рукаволители обучения, защищая свои программы, полчсркивают, что прошедшие обучение менеджменту сразу жс псреводязс» на более высокис доажносги Но nor аргумент нельзя считать ни валилным, ни HocTBToчиым критерием YcllcsnlocTH программ обучения менслжменгу, ибо изначально к участию в иих привлекаются только самые способные и перспективные работники Скорее всего ик бы и так повысили в должности, бю всяких программ обучения Рукаволители программ также любят убежлать всех в там. что персоналу они нравятся. Это прекрасно, ио эмоции не могут замениis изучения их эффективности. Организации должны и.зыскивать ресурсы лля oltcHKH рентабельности своих достаточно сложных обучающих и развивающих программ Их дальнейшее использование без оценки рентабельности лишено смысла А эта значит, lro проблемы, возаикаюшие в связи с обучением персонала, ставят организационных психологов перед необходимостью

юзеитифицироващ способности, необходимые для выполнения работ, сложность которых постоянно возрастасг,

решать проблемы трудоустройства неквалифицированных люлей,

окюывать помощь супернизорам в pvKosoncTsc этнически разноролными коллективами;

переучивать рабочих, лишившихся работы в результате изменения эконамичсскои,

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 135. Читать онлайн