ПравообладателямПсихология и работа, Шульц Дуан
Книжная полка
перейти на полку → Хочу прочитатьЧитаюПрочитана
ИзбранноеВладею
Чтобы воспользоваться книжной полкой выполните вход либо зарегистрируйтесь
← Назад
Скачать: , Шульц Дуан П., Синдия Шульц pdf   Читать
Купить →
Купить →

Ожидайте...

Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный `путеводитель` по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.

8-е издание

PDF. Психология и работа. Шульц Д. П.
Страница 119. Читать онлайн

опрелслить, в какой мере новые методы обучения способны улучшить производственныс показатели персонала.

Метод критических ситуаций, козорый абрашаег основное внимание на жслательныс HBH нежелательные лсиствия на рабочем мосте, служит источником информации о том, насколько персонал готов к решению серьезных проблем на производстве. Например, что полают рабочие сборочного конвейера, если начинает "барахвизь" гехниказ Как супервизор разрешает споры, возникающие межлу его полчиисннымий Как менеджеры относятся к обвинениям в сексуальных домогательствах'! Анализ критических ситуаций способен полсказать, íà 'Ito нужно обратить основное внимание при обучении или инструктаже

Само собой разумеется, что результаты аттестации псрсонаяа также являются источниками информации о погрсбносзи в обучении Они свидетельствуют о слабых сгоронах рабозника и могут служить основанием для рскоиендаций о дополнител HOB Tpeaaare, направленном на устранение конкретных нелостатков. Интерес к самооценкам базируется íà допузцении, суть которого заключается атом, что хорошо рабозающий человек - надежный источник сведений о навыках, необходииых для выпотшения данной работы, и î тех ее сторонах, козорые желательно "подтянуть" с помощью тренинга.

Требования к кадрам, способным ревизовать организационныс программы обучения Личность педагога способна оказать огромное влияние на его учеников. Одни из них наделены умением вззахнузь жизнь в преполаваеыую ВНсННВТННУ, змационально излагать материал и пробуждать HOT opec к нему у слушатсяей. Другие жс, преподающие те же самые предметы, не способны вызвать у учапшхся ничего, кроме рашражения, усталости и скуки. Складывается закое впечатление, что чему бы ни учил человек и каким бы ни бьп образоватеяьный уровень его учеников, решающее значение имеет Нс его компетентность как специалиста в TBH или иной области Хотя, безусяовно, прафессионгшьныс знания неабхалимы, но велагог должен уметь учить - ясно и доходчива излагaTB инфармацию

дналогичныс требования предьявляются и к тсм, кто обучает персонал в организациях. Слишком часто КоррораТНВВос обучение отдается íà CTKYB люлям, прекрасна знающим ту или иную работу, на нс способныи передать своа знания другим. Решение проблемы лежит в привлечении к участию в рсюизации организационных программ обучения профессиональных HaclpYKlopoa, людей, владеющих и иеталикай преподавания, и теми практическими навыками, которым пни должны обучать Более крупныс организации имеют штат таких инструкторов, работаюзцнх на постоянной основе и способных обучать лепому рялу дисциплин и производственных навыков

Характеристика обстановки, прслшсствующей началу обучения

Под обстановкой, прслшествующсй началу обучения и создаваемой организацией, понимают совокупгюсть сведений о том, «акое большое значение мснелжлюнт придасз программам обучения, прямо или косвенно сообщеннык работникам супервизорами и их коллегами. К чисяу факторов, способных повлиять на отношение конкрспзого работника к обучению, приззаллсжаз организационная полтжика, восприятие обучения супервизорами, наличие необходимых для обучения ресурсоа и степень участия самого человека в определении потребностей в нем. Все зги факторы влияют па эффективность обучающих программ, ибо они говорит работникам о поддержке организацией их усилий, направленных на повышение квалификации

Чем больше возможностей лля профессионавьнога роста прелоставляст организация своим работникаы, тем более вероятно, что они будут воспринимать обучение как важный аспект работы, имеющий самое непосрелственное отноюенис к их карьере. Более вероятно также и го, 'ITo обучающиеся не буду( считать тренинг пустой тратой времени и у них булат бояьше оснований сгрсииться к успешному усвоению программ, если они буду~ знать, что их супервизоры подлсрживают обучение, что их навыки после окончания обучения будут оценены и если им булат предоставлена реалисзичная информация о зом, что собой представляет сам процесс обучения Если зги требования не будут собаюдены, т е, сели работники не гючувсгвуют подлержки со стороны организапии, програима обучения скорее всего потерпит фиаско, лаже Вс начавшись.

Or чего зависит жЕлание учиться".

Наше желание изгшсчь максимгшьную пользу из программы обучения TBK же, как характер н количество материала, «оторыс мы способны усвоить, зависят ат целого ряда психологических характеристик (факторовй К их числу относятся индивидуальныс различия в способностях, ожидания, Kotopalc иы связываем с обучением, HBIHBBUHA, заишересованность в работе, покус контроля и вера в собственныс силы

Обложка.
PDF. Психология и работа. Шульц Д. П. Страница 119. Читать онлайн